Desenvolva a sua estratégia de remuneração

Video: Remuneração de Carteira de Ações

Você deve diversificar sua abordagem para recompensas a fim de incentivar a realização e engajamento entre seus funcionários, mas a compensação ainda é uma parte fundamental da equação. compensação de cuidado é uma ótima maneira de recompensar o envolvimento dos funcionários.

Infelizmente, alguns gestores de usar o que poderia ser chamado de “abordagem de manteiga de amendoim” para pagar seus empregados. Ou seja, eles simplesmente usar “número de empregados” como o denominador na sua piscina salário ou bônus e espalhar tudo ao seu redor de maneira uniforme, como manteiga de amendoim em um pedaço de pão.

Os gerentes podem pensar que esta abordagem irá satisfazer todos os seus funcionários de forma igual, ou usar o “Nós somos um time!” Desculpa para justificar sua estratégia de distribuição. Mas o fato triste é que esta abordagem é tão eficaz como um guarda-sol de papel em um tufão. Ele simplesmente não funciona. Por quê? Porque os funcionários não são criados iguais, nem alcançar resultados iguais.

Se seu objetivo é o envolvimento dos funcionários - e é - então recompensas, incluindo remuneração, deve ser ligada ao desempenho e realização. Se você não recompensar seus funcionários de alto desempenho mais do que sua média e abaixo da média funcionários, você não incentivar seus funcionários de alto desempenho para continuar com as suas formas de alto desempenho ou a sua média e abaixo da média funcionários para melhorar.

Com o tempo, isso irá resultar em uma cultura de mediocridade. (Para não pegar em sindicatos ou estruturas de remuneração do setor público, mas a negociação coletiva dos aumentos salariais, onde todos recebem o mesmo percentual aumento, não criar uma cultura de alto desempenho. Em vez disso, ele pode corroer o engajamento dos empregados, como funcionários de alto desempenho percebem que suas realizações não estão sendo reconhecidos.)

Para reforçar a importância de alto desempenho, as empresas bem-sucedidas pagam suas “estrelas” - aquelas pessoas de alto desempenho que rotineiramente alcançar resultados, bem como abraçar os valores da empresa - uma quantidade desproporcionalmente alta. Na verdade, você deve prestar seus melhores desempenhos tanto que a concorrência nunca podiam pagar por elas. É dinheiro bem gasto!

Estes dias, e durante o tempo que a maioria das pessoas consegue se lembrar, os orçamentos de mérito foram no bairro de 3 a 4 por cento. Isso criou um desafio para os gestores: Como você colocar um tal associação para recompensar adequadamente os seus artistas de topo e maximizar o engajamento?

Veja como não para colocar isso: usando a abordagem de manteiga de amendoim. Tome muito cuidado na determinação de quem recebe o quê. Para orientação, olhar para a matriz de compensação nesta figura.

Você pode usar essa matriz para ajudá-lo a dividir uma piscina de mérito ou até mesmo um pool de bônus. Embora outros fatores - como a posição de um empregado em seu grau de salário, a posse do funcionário na posição, condições de mercado, e assim por diante - podem estar em jogo, esta ferramenta oferece aos gestores um ótimo lugar para começar.

Olhando para a figura, se X é a recompensa média, em seguida,

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• funcionários de transição (Os 10 por cento a 20 por cento dos empregados que não são bastante tornando a série) devem receber nenhum aumento mérito. Não ser duro, mas eles não devem ser recompensados ​​por não executar. Se você está inclinado a dar-lhes algo, lembre-se: Seus melhores desempenhos serão, com efeito, subsidiá-lo.

• funcionários de investimento (Os 10 por cento a 20 por cento dos funcionários que realmente importa - que funcionam acima e além da norma e definir o padrão de desempenho excepcional) deve ganhar o dobro do aumento médio de mérito ou bônus. Eles devem ser recompensados ​​extra para sua excelência.

• performers (Os 30 por cento a 35 por cento dos empregados que são trabalhadores forte e estável, mas que ainda não mostrar todo o seu potencial) merecem o seu bônus médio.

• potenciais (Os 30 por cento a 35 por cento do seu pool de talentos que ainda não atingiram seu potencial, porque eles ainda não tiveram tempo para se desenvolver) merecem o seu bônus médio.

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Se você quiser aumentar os aumentos por mérito e / ou bônus de seus artistas e potenciais um pouco, dar a vantagem aos potenciais. Eles são susceptíveis de ser o pessoal novo ou júnior para quem o impulso ligeiro será mais intimamente ligada à, conquistas recentes específicos.

Como você avalia o desempenho dos seus funcionários, decida quais métricas carregam o maior peso. Algumas métricas provavelmente será mais importante do que outros, e eles devem ser recompensados ​​por conformidade. Por exemplo, suponha que você é uma empresa de software, e seus concorrentes passaram recentemente em novos produtos lançados.

Nesse caso, você pode decidir que no ano que vem, métricas de desempenho especiais vai premiar desenvolvimento de novos produtos. Também é importante para construir em ambas as métricas quantitativas e qualitativas.