Criar uma estratégia de Total Rewards

Em vez de limitar recompensas ao dinheiro, adotar uma estratégia de recompensas total que vai aumentar o desempenho e engajamento entre seus funcionários. Isso significa expandir sua definição de recompensas além de dinheiro. A estratégia global de recompensas podem incluir o seguinte:

Salário base: Sim, isso se refere ao dinheiro. Obviamente, seus funcionários precisam de ganhar a vida. De um modo geral, para manter noivado, você deve compensar os empregados em, um pouco acima ou um pouco abaixo do ponto médio padrão da indústria. Se você for muito alto, você arriscar sua posição competitiva no mercado.
Além disso, você pode cair mais longe do que os outros em uma crise econômica, porque os salários-base não são variáveis. Se você for muito baixo, no entanto, você enfrentar problemas de retenção e recrutamento.
E, embora o dinheiro não é um driver envolvimento com a maioria dos funcionários, ele pode ser um desimpedimento motorista se funcionários de sua empresa a se tornar ciente de que aqueles em empresas semelhantes ganhar mais do que eles fazem. Quanto aos benefícios dos empregados, oferecendo o padrão da indústria ou ligeiramente melhor é uma boa idéia.
compensação de incentivo: Embora os salários-base da taxa de mercado são boas, acima do mercado de compensação de incentivo taxa como bônus e / ou participação nos lucros engajamento aumento empregado.
Por quê? Porque oferecendo aos funcionários uma participação mais significativa dos ganhos globais da empresa promove o engajamento reforçando compromisso mútuo do funcionário da empresa e. Não só ele dizer: “Quando vencemos, vencemos juntos”, mas também prova isso.
Além disso, a pesquisa mostra que as empresas que gerenciam cautelosamente os seus custos de folha de pagamento fixos (isto é, os salários-base), permitindo uma maior freqüência e variabilidade em bônus e participação nos lucros pode sobreviver melhor um ano para baixo e normalmente requerem menos demissões. (Ao longo do tempo, demissões vai corroer o envolvimento dos funcionários, não importa quem você é!)
promoções: As empresas com culturas engajados promover a partir de dentro. realização gratificante com atribuições de estiramento e promoções é crítico para a construção de um alto desempenho e envolvida força de trabalho. Note, no entanto, que as empresas bem-sucedidas geralmente equilibrar promoções internas com contratações externas, garantindo assim que a empresa traz novas ideias e abordagens.
Treinamento e desenvolvimento: Envio de funcionários merecedores de offsite programas de treinamento, programas de educação executiva, conferências ou seminários devem ser parte de sua estratégia global de recompensas.

Formação representa um compromisso recíproco de construção de confiança: Como podemos nós, como empresa, ajudá-lo, o empregado? E como pode você, o empregado, nos ajudar? oportunidades de treinamento e desenvolvimento são um dos caminhos mais seguros para um resultado mutuamente satisfatório.
Isto é especialmente verdadeiro como os Baby Boomers aposentar e Gen X sobe. Embora os membros da Geração X muitas vezes sofrem de “síndrome do filho do meio” - eles se sentem presos entre duas significativamente maiores gerações (Boomers e Gen Y) - a verdade é que os líderes de amanhã vai emergir desta geração.
Tarefa equipe ou comitê de envolvimento: Muitas organizações preencher equipas de trabalho ou comitês, selecionando voluntários ou em um “é a sua vez” base. Empregadores com uma cultura engajada, no entanto, preencher essas equipes com seus melhores desempenhos, criando uma espécie de aura dourada sobre esses grupos. O resultado? Funcionários vêem a sua participação nestes grupos como recompensa por seu desempenho.
Intervalo: Mais e mais frequentemente, os empregadores estão oferecendo empregados tempo fora, em vez de um bônus pago como recompensa por suas realizações. Como equilíbrio trabalho-vida continua a ser um tema crescente no local de trabalho, você verá que tanto a geração X e geração Y, muitas vezes favorecem tempo fora, em vez de bônus em dinheiro.
Esta recompensa é muitas vezes um ganha-ganha: O empregado tem o prazer de ter uma escolha, ea empresa economiza dinheiro. Além disso, o tempo oferecendo off é uma recompensa relativamente barato, porque a grande maioria dos funcionários se sentem uma certa obrigação de fazer o trabalho através de esforço discricionário.
Horário flexível: melhores desempenhos gratificantes com maior flexibilidade é aconselhável. Eles ganharam o direito a liberdade acrescentou. Além disso, na maioria das vezes, eles vão responder a este aumento de flexibilidade com maior produção de trabalho e engajamento!
Muitos empregadores resistem oferecendo horário flexível por medo de que eles não serão capazes de oferecer a todos os funcionários. Mas flextime não é uma entitlement- é uma recompensa. Se um funcionário tem atendimento e / ou problemas de desempenho, então não, que o empregado ainda não ganhou o direito de desfrutar de horário flexível.
Além disso, algumas posições simplesmente não permitem horário flexível. Por exemplo, o recepcionista do escritório tem que estar no escritório durante o horário do jogo - simplesmente não há espaço para a flexibilidade lá.

Considerar a emissão de declarações de benefícios e recompensa no final de cada ano para lembrar os funcionários quanto a organização investiu neles. A declaração pode refletir números salariais e de bónus, prémios de seguro de saúde, tempo fora, reembolso de matrícula e as contribuições da Segurança Social. Lembrando aos funcionários dos vários benefícios e recompensas que tenha recebido ajuda a reforçar tanto o seu compromisso mútuo e a proposição de valor empregador.