Manipulação de resistência quando se trabalha através de conflitos de funcionários

Quando a resolução de conflitos empregado, você pode encontrar resistência com suas habilidades e estratégias de mediação, independentemente de quão duro você trabalha para manter um ambiente aberto, seguro e respeitoso. Nenhuma fórmula mágica existe para mover-se através resistência à resolução de conflitos. Cada um de seus empregados é única e carrega suas próprias experiências, personalidades e valores fundamentais. E porque cada pessoa chega a essa conversa com necessidades diferentes, cada um, provavelmente, respondem diferentemente a diferentes técnicas.

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Seu objetivo é não para intimidar seus funcionários para trabalhar através de resistência. Tão satisfatório quanto ele pode inicialmente ser a cabeçada seu caminho através de um impasse, essa abordagem raramente dá-lhe qualquer coisa, mas uma enxaqueca. Você tem um monte de poder em seu papel, e se você usá-lo para forçar seus funcionários para encontrar uma solução, eles não podem chegar a uma resposta apropriada ou sustentável.

Antes de abordar como (ou mesmo se) quer trabalhar através de resistência, têm uma noção de onde ele está vindo. Dê uma olhada em algumas das causas comuns de resistência a discussões:

• emoção forte: Fortes emoções tendem a limitar a capacidade das pessoas de pensar criticamente e pode entravar o progresso.

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• Desconfiança: Isso pode ser por causa de sua história de trabalho, seu relacionamento, experiências ruins, ou até mesmo ameaças, reais e percebidos. Eles não podem confiar em você, seja, como um facilitador neutro. Não tome isso pessoalmente - fazer o seu melhor para provar que estão errados.

• Falta de comunicação / ouvir: Falta de comunicação pode acontecer porque os funcionários simplesmente têm diferentes estilos de comunicação, ou pode acontecer porque escolhem a linguagem hostil ou improdutiva.

• Falha para ver as opções: reuniões de mediação funcionam melhor quando uma infinidade de idéias estão na mesa- uma visão estreita de soluções certamente retarda o progresso.

• Excesso de confiança / moral elevada terreno: Se um funcionário acredita que, com justiça ou não, que ele está no direito e que ele tenha sido injustiçado, ele pode estar confiante demais em sua posição.

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• associação negativa: Essencialmente, um empregado pode optar por não negociar ou aceitar ofertas simplesmente porque é a outra pessoa que propôs a solução.

É preciso algum trabalho e um pouco de atenção, mas você pode fazer uma série de coisas quando você chegar a um impasse:

• Explorando o impasse: Para ajudar seus funcionários a ver o conflito que os trouxe para a mesa com um novo conjunto de olhos, começar por pedir a cada um deles para descrever o impasse. Eles podem achar que eles estão presos por razões muito diferentes, e eles podem descobrir algumas soluções alternativas para as áreas onde podem encontrar comunalidade.

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  Criando opções: Ajudá-los a debater respostas em vez de me debruçar sobre problemas. Você pode fazer isso, voltando sua atenção para longe do passado e concentrando-se sobre o futuro.

• Testando as margens: Criar clareza em torno dos limites da situação, pedindo às partes que dar um pouco sobre suas outras opções. Incentivar tanto para descrever os melhores piores soluções e que poderia sair da sua reunião.

• Reorientando-a para valores: Seus funcionários já devem ter chegado fora da pista, ou talvez eles estão tendo um momento difícil articular os pontos que são tão importantes para eles. Ajudar, realmente focar a conversa sobre os elementos críticos. Peça-lhes para descrever o que valoriza o seu endereço de propostas.

  Se você já passou por este exercício e ainda achar que eles estão lutando, pedir-lhes para a etapa mentalmente longe da negociação e para descrever as qualidades de um bom acordo vez. O que quer que as suas respostas, pergunte se alguma das idéias que tenho jogado até agora igualar os bons critérios de concordância. Se a resposta é não, incentivá-los a criar novas propostas que incluem as qualidades que cada um deles que acabamos de descrever.

• Interromper comportamentos negativos: Não se surpreenda se as partes têm dificuldade em trabalhar dentro dos limites do comportamento que você definiu para eles.

  Se alguém está continuamente usando uma linguagem que não é útil, você pode pedir-lhe para

• Use palavras diferentes

• Reformular suas declarações em termos mais neutros

• Falar em “i-declarações”

• Resuma em termos que a outra pessoa pode compreender mais facilmente

Não tenha medo de abordar o comportamento negativo. Se ele está afetando sua conversa, ele provavelmente não vai ir embora sem assistência. E se você já percebeu isso, você pode apostar muito dinheiro que a outra parte tenha notado isso também.