Sobre a realização de entrevistas de saída de funcionários

entrevistas de saída

(entrevistas realizadas com os funcionários que estão deixando a empresa) ter sido considerada uma ferramenta de “padrão ouro” para determinar o quão feliz, satisfeito, ou funcionários engajados são. Por quê? Porque, em contraste com muitos comentários vagos frequentemente ouvido em isolamento - pensar “Meu chefe John realmente não comunicar muito bem”, ou “Pam desempenha favoritos” - entrevistas de saída muitas vezes revelam temas mais amplos.

Além disso, partindo funcionários podem mostrar uma maior vontade de partilhar exemplos duros, como “reuniões de João são sempre apenas John falando e nunca incluir uma chance para nós para fazer perguntas ou dar feedback”, ou “Você sabia que Pam está namorando um dos funcionários que ela está conseguindo? É resultando em alegações de favoritismo. Não se surpreenda se outras pessoas sair, também!”

Tão útil como eles podem ser, entrevistas de saída são arrastando indicadores, não levando queridos. Em outras palavras, pelo tempo que você descobrir um problema em uma entrevista de saída, que seja tarde demais. O funcionário partida já seguiu em frente. Esta métrica, embora importante, avalia desengajamento retroativamente.

Dito isto, em conjunto com oportunidades para solicitar o feedback dos funcionários que estão aderindo ao redor, culturas saudáveis ​​têm um processo no lugar para conduzir entrevistas de saída com os funcionários que partem.

Quem entrevistar e quem deve fazer a pergunta

Apenas conduzir entrevistas de saída com os funcionários que pararam voluntariamente. Não conduzir entrevistas de saída com funcionários que foram demitidos ou terminados devido ao mau desempenho. Os funcionários que foram reduzidos ou demitidos não são campistas felizes. Seu feedback será negativamente, e talvez de forma imprecisa, distorcida. É apenas a natureza humana.

Além disso, tem de RH ou alguém mais acima do que o gerente direto do funcionário conduzir a entrevista - não têm gerente do funcionário fazê-lo.

A pesquisa mostra que o número um motivo alguém sai de uma empresa é o relacionamento com seu gerente. Perguntando disse o gerente para assumir a liderança na condução da entrevista de saída remove objetividade. Além disso, muitas vezes é ainda mais doloroso para o que está sendo deixado para trás - neste caso, o gerente.

Gestores muitas vezes tomam a demissão de um empregado pessoalmente. Talvez o gerente estava desenvolvendo o empregado partida como seu sucessor e agora é amargo sobre ter “desperdiçado seu tempo” mentoring alguém que passou a sair.

No outro lado da moeda, o empregado partida entende que o “patrão é louco” e não quer correr o risco de dizer nada a mais a ira do patrão, como o fornecimento de feedback sobre sua liderança ruim. Dar algum tempo para emoções para se estabelecer é uma boa idéia em qualquer rompimento!

Ao conduzir uma entrevista de saída

Não conduzir uma entrevista de saída quando as emoções são elevados - isto é, pouco depois de saber da renúncia. A separação é dolorosa, quer entre um casal ou um gerente e um empregado.

Considerar a realização da entrevista de 30 dias após o empregado deixa a empresa, quando as emoções que cercam a partida ter se dissipado para todas as partes. Depois de um mês, o empregado vai se instalaram em seu novo trabalho e é mais apto a ser objetivo sobre sua experiência na sua organização. Vazio da emoção, o feedback é muitas vezes objetiva e intelectual.

Você também pode querer perguntar o ex-funcionário que preencher um questionário saída escrito 60 dias após a partida. Um questionário de acompanhamento enviada para o endereço de casa do empregado partida é muitas vezes uma forma segura de solicitar feedback honesto.

Se o empregado foi um valioso, considerar o uso de uma entrevista de saída atrasada como uma oportunidade para testar se a grama era, de fato, mais verde e plantar a semente para um retorno (e se tornar um empregado boomerang!).

Ex-funcionários são muitas vezes demasiado orgulhoso para admitir que cometeu um erro em deixar e não pensar em pegar o telefone e perguntar sobre voltar. Além disso, os funcionários que pararam muitas vezes pensam que a sua ex-empresa é bravo com eles para leaving- porque têm medo de rejeição, eles não chegar para ver se um retorno é possível.

As empresas inteligentes entender essas reações naturais e encarregar-se entrar em contato com ex-funcionários de topo no prazo de 90 dias de sua partida para perguntar sobre um retorno. Incorporação este inquérito sobre um questionário de saída é uma maneira segura para o empregador para explorar o interesse de um ex-empregado em voltar.

Quanto ao ex-funcionário, sendo convidado a retornar revela não só que o ex-empregador não está com raiva, mas também lhe permite salvar a face ( “Eles chamado mim!“). O ex-funcionário não terá que se preocupar em ser percebido como implorando para voltar, com o rabo entre as pernas.