Como evitar erros comuns na demissão de funcionários improdutivos
Video: COMO NÃO DEMITIR UM FUNCIONÁRIO Pt. 1
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Mesmo quando você tem boa causa, despedir um empregado não é um processo fácil. As seguintes diretrizes podem ajudar a evitar alguns erros comuns em conexão com desligamentos de empregados:
Video: Como evitar problemas trabalhistas na demissão
Existe uma regra, política, prática ou padrão de desempenho? Certifique-se de identificar um padrão de regra, política, prática ou desempenho que um funcionário violou que justifique a sua quitação. Às vezes o que parece ser um padrão óbvio simplesmente não existe.
Por exemplo, embora um empregado pode ter partes “roubada” de um centro de distribuição, não pode haver uma política expressa sobre as partes que o empregado “roubaram” se, por exemplo, os tirou do lixo no estacionamento.
Será que o empregado conhece a regra, política, prática ou padrão de desempenho? Um empregador pode ter uma política sobre um determinado assunto, mas a empresa nunca disseminada ou nunca foi disseminada para o empregado particular.
Não é verdade que apenas políticas ou normas que são distribuídos aos empregados, por escrito irá apoiar uma descarga empregado, mas você deve explorar a possibilidade de que o empregado legitimamente não sabia (ou entender) a política ou norma em questão. Ao mesmo tempo, algum comportamento é tão ultrajante que um empregado não pode legitimamente afirmar que ela não sabia que estava fazendo algo errado.
Será que o empregado quebrar a regra, política ou prática ou deixar de atender a um padrão de desempenho? Certifique-se de analisar cuidadosamente a situação objetivamente. Considere também uma questão relacionada: Existe uma desculpa plausível? Por exemplo, um empregado atrasado ao trabalho cinco vezes em um mês pode explicar que em dois desses dias, ele parou para falar com um supervisor no estacionamento.
É a interrupção apropriado? Ao decidir despedir um empregado, você precisa considerar se outros funcionários que se envolveram em comportamento semelhante foram encerradas. Muitas vezes, há nuances que parecem justificar uma interrupção neste caso, mesmo se rescisão não tem (ou raramente) ocorreu anteriormente. Pensar criticamente sobre se as nuances podem ser difíceis de confiar em que a pessoa processa.
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Por outro lado, também pode haver casos em que um empregado tenha cometido uma ofensa terminable para que outros têm sido encerrado, mas para que a rescisão, neste caso específico pode ser muito dura ou aparecem muito insensível (por exemplo, o funcionário estava distraído por doença de um familiar próximo).
Isso não quer dizer que a rescisão não pode ainda ser apropriado - você só precisa pensar sobre como a terminação “toca” a um estranho e como você pode mostrar que a punição foi justificada, apesar da desculpa.