Como ser específico sobre avaliações de desempenho de vendas
Video: INDICADORES DE DESEMPENHO PARA VENDAS
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Quando os gerentes de vendas devem distribuir disciplinar e montar uma advertência por escrito, seja o mais específico possível. Mesmo que você e o vendedor dois sabemos exatamente o que aconteceu, você precisa deixar bem claro para que uma parte externa que não sabe nada sobre a situação poderia ler o aviso de um ano depois e ser capaz de compreender exatamente o que levou suas ações.
Sendo vaga não é apenas má prática de gestão, mas poderia deixá-lo exposto devem os problemas surgem no futuro - e não apenas com este funcionário.
Se você precisa de emitir um aviso de desempenho, siga estes passos:
Faça a sua diligência.
Nunca responda a acusações de outras pessoas sem fazer a sua própria investigação, conversando com as pessoas envolvidas, e chegada no sua própria decisão. Se a ofensa é grave o suficiente para justificar um aviso oficial, é grave o suficiente para que você possa colocar no tempo para chegar ao fundo da questão antes de reagir de uma forma que pode voltar para assombrá-lo.
Conheça o mais rápido possível.
Depois de concluir sua investigação, encontrar-se com o empregado imediatamente. Não espere. Essas coisas nunca são divertidos, mas eles ficam menos agradável quanto mais você esperar. Todos os envolvidos merece ter a situação corrigida o mais rapidamente possível.
Fornecer detalhes específicos da infracção.
Video: Avaliação de desempenho é oportunidade!
Por uma questão de discussão, dizer que um dos seus vendedores tem um problema de atendimento. Você precisa saber as datas ele estava atrasado ou não vir trabalhar.
Você não pode ir com apenas, “Você esteve fora muito ultimamente.” Seja específico demais, se alguma coisa. Se você sabe que ele chegou à 08:27 para uma reunião 8:15 vendas, não basta dizer: “Você era tarde”, incluem o tempo que ele chegou, a data, e assim por diante. Você não pode ter muitos detalhes sobre o crime.
Listar os nomes dos outros envolvidos.
Se a violação afetado ou incluídos outros, liste o nome de todos e como cada figurou no ato. Se outra pessoa também foi punido, incluir essa informação. Em um caso com uma vítima, obter uma declaração da parte lesada em relação à infração e incluí-lo em todos os materiais e relatórios.
Se algumas vítimas são anônimos, manter seus nomes do empregado ofensor, mas certifique nomes parte de um arquivo privado das vítimas mantidas apenas pelo departamento de recursos humanos.
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Fornecer feedback específico.
A solução proposta não deve ler, “Iniciar chegar aqui no tempo.” Em vez disso, fornecer orientação específica a seu empregado sobre como você espera que ele para executar e qual o comportamento que se espera no futuro.
Se você está dando-lhe uma certa quantidade de tempo para corrigir uma deficiência, observe a data de vencimento para a correção observável e detalhes como e quando você e o empregado vai voltar juntos para analisar se medidas adequadas foram tomadas eo problema foi corrigido .
Lista consequências específicas.
Você vê o padrão de desenvolvimento: Seja específico. Se o próximo passo é a interrupção automática, digamos assim. Se a próxima ofensa resultará em uma suspensão, colocar isso por escrito.
Ninguém gosta de falar sobre questões legais, mas eles são uma parte real do mundo dos negócios hoje. Você precisa se familiarizar com a política da sua empresa para que você não exponha a sua organização a litígios por causa de como você lida com uma situação pessoal. Em alguns casos, você pode ser responsabilizado pessoalmente, além de sua organização. Para dizer que este assunto é importante é um eufemismo.