Dicas para tirar medidas disciplinares com sua equipe de caminhão de alimentos

As pessoas são humanas. Erros acontecem. Não importa o quão hábil ou bem-intencionadas que sejam, sua equipe caminhão de alimentos é obrigado a escorregar de vez em quando e violam as políticas em seu manual do funcionário. Nesses casos, você precisa considerar tomar medidas disciplinares.

Sentindo-se desconfortável com situações disciplinares é normal, ea maioria das pessoas não são treinados para lidar com o comportamento dos funcionários inaceitável. A maioria das pessoas tentam evitar de conflitos no entanto, as ações de um funcionário não vai ficar melhor, a menos que ele está ciente da necessidade de melhorar. As situações não vai desaparecer se você ignorá-los, mesmo que deixa um empregado problema. Você pode enfrentar sentimentos de desconfiança, frustração e falta de comprometimento de outros funcionários, se você não tomar uma posição e empregados de problema adequadamente disciplina.

Assim como as crianças testam seus pais, cada um dos membros de sua equipe que você está assistindo para determinar quais são seus limites. Se você ignorar o comportamento dos funcionários inaceitável, você está indicando a sua equipe que esse comportamento é bom, o que pode levar a mais problemas no caminho.

práticas disciplinares inconsistentes pode levar a problemas. Acusação de favoritismo ou discriminação, por exemplo, pode vir de disciplina inconsistente. Certifique-se as ações que você toma são previsíveis com base em suas políticas estabelecidas no seu manual do funcionário.

Descobrir se a disciplina é necessária

Antes de tomar qualquer ação contra um membro da equipe, pergunte a si mesmo as seguintes perguntas:

• Eu estou oferecendo um bom exemplo? A disciplina não é eficaz se você parece ser um hipócrita (por exemplo, tentando disciplinar um empregado em questões de atendimento ao chegar regularmente atrasado). Bons líderes liderar pelo exemplo.
• Eu sei todos os fatos? Aproveite o tempo para investigar, quando a situação o exige.
• O que é registro de desempenho do empregado? Se você tem um funcionário com um historial consistente de desempenho excepcional, considere se a falha supera seu desempenho passado.
• Qual o nível de gravidade faz isso mandado? Tradicionalmente, o processo disciplinar começa com uma advertência verbal como parte de um sistema de disciplina progressiva. Se o comportamento persistir, uma advertência por escrito deve seguir. Se estes avisos não corrigir a situação, outra advertência escrita ou suspensão para dar tempo para investigar as circunstâncias é geralmente apropriada. Finalmente, se o comportamento continuar, você pode decidir encerrar o membro do pessoal.

Essas ações podem justificar a demissão imediata:

Video: Pesos e Medidas na sua cozinha

• Posse ou uso de drogas ou álcool na propriedade da empresa
• Assédio sexual
• Ameaçando funcionários ou clientes com a violência
• Roubo
• Dormindo no trabalho
• Insubordinação

Segurando uma discussão disciplinar

Se você tiver determinado que a disciplina é necessária, verifique se você está preparado para uma discussão com o funcionário. Você deve ter documentação que inclui a data eo local da infração, detalhes factuais escritas, regras específicas que foram violados, medidas a serem tomadas, e uma forma disciplinar exigindo assinaturas de você eo empregado.

Se um funcionário se recusar a assinar um formulário disciplinar (indicando que ele leu e compreendeu o documento), note que este não-ação sobre a linha da assinatura.

Acção disciplinar geralmente começa com uma advertência verbal. Ao dar uma advertência verbal, não se esqueça de colocá-lo por escrito, mesmo se apenas como uma nota pessoal. Administrar a advertência verbal em um ambiente privado - não na frente de clientes ou outros funcionários - e fazê-lo depois de você documentou o aviso no arquivo do funcionário. Se o fizer, o impede de esquecer de documentá-lo mais tarde.

Além disso, ter que a documentação escrita é importante no caso de um funcionário demitido que traz uma ação judicial contra você - quanto mais documentação que você tem, melhor.

Aqui estão alguns passos que podem ajudar a tornar suas discussões disciplinares com os empregados mais eficazes:

1. Descreva o problema ou ofensa.

   Consulte o empregado para a política apropriada que ele não conseguiu defender para que ele entende por que suas ações estão sendo disciplinado.

   Video: Como tirar as medidas de suas alianças

2. Pergunte por razões do funcionário por trás do crime (e ouvir a sua resposta).

   Saber por que o funcionário fez o que ele está sendo acusado de é importante. Em alguns casos, circunstâncias atenuantes pode ter provocado o crime, e você pode querer tomar as em consideração como você determinar quais as acções a tomar.

3. Descrever a ação que você está tomando e explicar porquê.

   Deixe o empregado saber o que você pretende fazer e dar-lhe o motivo específico por trás de sua decisão. Isso ajuda o empregado entender por que ele está sendo disciplinado na forma como você escolheu.

4. Indicar as medidas de acompanhamento e definir uma data de acompanhamento.

   Não deixe muito tempo passar antes de seguir com o funcionário-normalmente, apenas alguns dias será suficiente.

5. Encerrar a discussão com uma nota positiva, o que indica a confiança na capacidade da pessoa para mudar seu comportamento defeituoso.

   Não deixe que esta disciplina se tornar um problema entre você eo empregado. Depois de ter disciplinado o empregado, fazer um esforço para seguir em frente e deixar a questão no passado.

   Video: Medidas de elástico cós ( oquê uso como padrão), Resposta

Nota: Se os mandados de contra-ordenação que encerra o empregado, você pode pular as duas últimas etapas, porque eles não são mais aplicáveis.

As discussões giram em torno de ações disciplinares são difíceis e desagradáveis. No entanto, adiando essas discussões podem minar todo o seu negócio, incluindo a sua equipe. Tente ter essas discussões antes do final do turno o crime ocorreu ou no início do próximo turno o empregado está prevista para.