Entrevistando e selecionando pessoal para o seu caminhão de alimentos

Depois de ter uma boa selecção de candidatos para o seu negócio caminhão do alimento, é hora de começar o processo de entrevista. Não contratar um candidato sem primeiro agendar uma entrevista, não importa o quão promissor o seu currículo é. O processo de entrevista é importante, porque lhe dá a oportunidade de examinar cuidadosamente todos os candidatos que querem trabalhar para você.

Começando com o pé direito

Quando você chamar os candidatos para convidá-los para uma entrevista cara-a-cara, certifique-se que você está preparado com os materiais adequados que ajudarão você a fazer a melhor escolha para sua equipe. Na entrevista, você deve ter currículo e / ou emprego o pedido do recorrente, uma descrição do trabalho escrito, um formulário de avaliação entrevista (ou um notebook que inclui perguntas que você pretende fazer e espaço para você anotar as respostas do candidato), e qualquer outra materiais que você pode precisar fazer referência durante a sua reunião.

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No início da entrevista, fazer perguntas para ajudar o candidato se sentir à vontade, como onde mora, quais atividades ele gosta, eo que seus planos são para as próximas férias. Evite perguntar sim ou não porque as pessoas tendem a dar apenas uma palavra respostas. Em vez disso, fazer perguntas que irão incentivar o requerente a falar sobre si mesmo.

Chegar ao coração de assuntos

A transição para mais dos fatores importantes que você está procurando, tem o candidato discutir o seu atual local de trabalho e que tipo de trabalho que ele faz lá. Em seguida, tê-lo dizer o que três coisas em um local de trabalho é o mais importante para ele. Este tipo de pergunta ajuda a determinar se o seu negócio se encaixa o que ele está procurando.

Seguindo em frente, começar a fazer perguntas que ajudam a entender o tipo de realizações do candidato tem em seus empregos anteriores. Aqui estão alguns exemplos:

• Quais são os três resultados mais importantes que você conseguiu em seu trabalho atual ou em seus dois últimos locais de trabalho?
• Dê-me um exemplo de um grande problema / pessoal relacionado com o cliente / relacionadas com os alimentos que você tinha que resolver. Qual foi o problema e como resolvê-lo? Quem você perguntar para ajudar? Qual foi o resultado e resultado? Qual foi o seu significado? Quais foram os seus três maiores obstáculos?
• Qual é o seu salário atual? O intervalo que você está procurando?

Cuidado com essas bandeiras vermelhas de candidatos, que podem prever situações negativas que você quer evitar trazer para o seu negócio:

• Eles não podem dar razões para deixar seu último emprego.
• Eles não querem que suas referências verificadas.
• Eles tiveram muitos empregos no último ano ou mais.

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Embalar as coisas

Assim como você facilidade para as perguntas no início da entrevista, você quer facilitar para fora das perguntas difíceis com aqueles que um candidato deve ser capaz de responder sem muita dificuldade. Estas perguntas lhe dar uma idéia sobre se o candidato está realmente interessado em trabalhar para você, e se você optar por contratá-lo, quão rapidamente ele pode começar. Você pode fechar a entrevista com as seguintes perguntas:

• Baseado no que eu compartilhei com você, você sente que você pode fazer o trabalho?
• Qual é o seu interesse, em uma escala de 1 a 10, nesta posição?
• O período de tempo que você está olhando para começar um novo emprego? Quanto tempo você pode dar aviso se eu te fazer uma oferta?
• Onde mais você entrevistar? Você tem outras ofertas? Como você se sente sobre eles?

Existem algumas consequências legais para perguntar certas questões durante o processo de entrevista. Estes temas tabu você não pode perguntar sobre incluem o seguinte:

• local de nascimento
• Data de nascimento ou idade
• estado civil ou crianças
• Raça ou cor da pele
• práticas religiosas

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Visite a website EUA Equal Employment Opportunity Commission para detalhes.

Se você ainda está considerando um candidato para a posição até o final da entrevista, dar-lhe a oportunidade de fazer perguntas sobre salários, políticas, treinamento e programação. Certifique-se de ter o seu manual do funcionário nas proximidades, no caso de você precisar fazer referência a ela.

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Tomar decisões após a entrevista

É uma boa idéia ter pelo menos duas rodadas de entrevistas para posições na cozinha. A primeira entrevista deve ser um sit-down, entrevista formal para triagem de indivíduos e para descobrir como eles podem caber em seu Business- o segundo turno deve ocorrer na cozinha e incluir um teste de cozimento, que pode testar suas habilidades de faca bem como sua capacidade de preparar um dos itens fora de seu menu.

Se você está contratando para uma posição de chefe de cozinha, você pode ter o candidato preparar um prato de algo que ele acha que poderia ser usado como um item de menu. Este tipo de estrutura entrevista lhe dá uma idéia de habilidades de personalidade e de cozinha de um indivíduo.

Depois de um candidato torna passado suas duas primeiras rodadas de entrevistas, use a lista de referência que ele forneceu em sua aplicação. Chamando antigos empregadores, supervisores, instrutores, ou colegas de trabalho pode fornecer um olhar sincero no emprego ou atividades antes do candidato. Estes nomes e os números estão lá por um motivo, e você é obrigado a pesquisar seus potenciais candidatos, tanto quanto possível.

Ao determinar quais tipos de funcionários que você precisa para construir sua equipe, contratar um bom equilíbrio de pessoas - níveis diferentes de maturidade ou idade, talentos, personalidades e níveis de experiência. No entanto, certifique-se de contratar pessoas que se encaixam no seu conceito, valores e cultura. Não contratar alguém que não vai funcionar bem com seus colegas de trabalho. Sua equipe deve se sentir confortável e confiante trabalhando ao lado dos outros, para fazer o máximo de pré-triagem possível para ter certeza que você construir a melhor equipe que puder.