Promover funcionários de dentro

Quando uma posição se abre em uma organização, o inevitável é: Se você contratar a partir do exterior ou promover um funcionário de dentro? A resposta é simples: Antes que você nunca olhar para contratar externamente, você deve anunciar vagas internamente e avaliar o talento in-house para promoção e ou oportunidades laterais. Se não o fizer, seus funcionários existentes vai

Compreender o seu talento existente é a chave para desenvolver esse talento de forma eficaz. Para o efeito, você pode categorizar os funcionários em uma das quatro maneiras:

• funcionários de investimento

• performers

• potenciais

• funcionários de transição

Esta figura mostra a relação entre estes quatro tipos de funcionários, proporcionando aos gerentes uma visão clara de como mover os funcionários de um tipo para outro.

Video: Quando promover um funcionário?

Sabendo como categorizar seus funcionários podem ajudar a determinar a melhor forma de envolver e desenvolvê-las.

Identificar os funcionários de investimento

Assim chamado funcionários de investimento são os 10 por cento a 20 por cento dos funcionários que realmente importam. Eles definem o padrão de desempenho excepcional, funcionando acima e além da norma. Eles são o seu go-to pessoas - os que você mais confia e que exibem o mais alto nível de competência.

Seus astros, esses funcionários a resolver problemas, gerar crescimento, são inovadores e criativos, e inspirar outros. Eles prosseguir activamente objetivos, e, inevitavelmente, dar mais do que você perguntar a um deles. Seu potencial como funcionários tem sido largamente alcançado.

As probabilidades são, você, como um gerente, gastar a menor quantidade de tempo com esses funcionários, porque eles estão no piloto automático. Eles simplesmente não preciso de sua entrada. Os gerentes podem também “recompensa” esses funcionários por acumulando mais e mais trabalho sobre eles (afinal, eles são confiáveis) ou, pior, pode limitar a sua progressão na carreira ( “Eu não quero nomear Mary para esta posição porque eu don `t quero perdê-la”).

Mas esteja avisado: se esses funcionários não são desafiados, reconhecido e recompensado, eles representam o seu maior risco de fuga - o que é ruim, porque eles são os funcionários que você pode pelo menos dar ao luxo de perder. Como tal, eles são os únicos em quem você quer investir - daí o seu nome, funcionários de investimento.

Para envolver os funcionários de investimento, você precisa de continuar a oferecer desafios (e recompensas), trabalhar para manter o seu interesse, e desenvolver os funcionários ainda mais - por exemplo, treinando-os para promoções. Ah, e não ignore este grupo. Só porque eles não fazem necessidade sua atenção não significa que eles não quer isto!

Identificar os artistas em sua força de trabalho

artistas, que normalmente compreendem entre 30 por cento e 35 por cento de seus empregados, são um pouco como os funcionários de investimento. Eles resolvem problemas e gerir-se sem exigir muito em termos de sua atenção. Eles são seus trabalhadores sólidos e estáveis. Eles fazem o que é esperado deles, sem causar problemas para a empresa ou seus clientes.

A diferença? Eles ainda não atingiram o seu potencial - embora eles possam, com o incentivo e apoio. Além disso, alguns artistas têm limitado a mobilidade ascendente, às vezes por opção. Talvez o seu potencial para crescer é limitado por habilidades, ou por algo pessoal, tais como obrigações da família ou uma falta de vontade de viajar.

De colocação de artistas, você deve fornecer oportunidades de crescimento, assegurando que eles mantenham altos níveis de desempenho. O truque é incentivá-los a assumir outros deveres e responsabilidades, empurrá-los para esticar e crescer, e fornecer oportunidades para que eles se envolver com outras áreas, quer dentro da empresa ou externamente.

Ou, se o crescimento do empregado é auto-limitada, essa pessoa pode continuar a executar em um nível confortável, liberando o gerente para concentrar os recursos equipe de desenvolvimento de funcionários com potencial para passar para o próximo nível.

reconhecer potenciais

Como artistas, potenciais, que compreendem entre 30 por cento e 35 por cento do seu pool de talentos, são funcionários que ainda não tenham atingido os seus potenciais ou desempenho plena capacidade. Por quê? Porque eles não tiveram tempo para se desenvolver.

Talvez eles estejam empregados subalternos, ou talvez eles só recentemente foi promovido a um novo nível de responsabilidade. Esses funcionários exibem os comportamentos e características de alto desempenho, mas por causa de uma falta de estabilidade, maturidade, habilidade ou conhecimento, eles ainda não estão produzindo em níveis ótimos. Potenciais representam o seu futuro, mas eles exigem o desenvolvimento de habilidades adicionais e mandato.

Envolver-se este grupo de funcionários, proporcionando oportunidades de crescimento cross-training e. Na verdade, estas são precisamente os funcionários em quem você deve investir dólares de treinamento substanciais. O objetivo é melhorar o desempenho ao mesmo tempo maximizar o potencial.

Para o efeito, tente definir e monitorar metas de produção específicos, avaliando a sua carga de trabalho (com um olho para determinar se eles estão tomando em demasia), e verificar se é necessária mais formação ou queria. Além disso, torná-lo um ponto para desafiar esses funcionários com novas tarefas e pedir-lhes para trabalhar ombro quando os tempos estão ocupados.

Por quê? Porque potenciais vai ganhar experiência muito necessária a partir desses desafios, e porque esta estratégia ajuda a evitar o desgaste entre os melhores desempenhos da sua organização, levando-os para desengatar.

Video: Chefe se disfarça de funcionário caso 1 - fantástico

Identificar os funcionários de transição

funcionários de transição são os 10 por cento a 20 por cento dos empregados que não são bastante fazendo a série. Eles simplesmente não entregar o tipo de resultados ou desempenho que você espera, ou eles apresentam grandes deficiências. Talvez o empregado é uma nova contratação e apenas não é até a velocidade. Ou talvez o empregado é tecnicamente viável, mas foi forçado a um trabalho que não é um bom jogo.

Pode ser que o supervisor do funcionário não foi capaz de definir metas e objetivos adequados. Ou talvez o empregado é simplesmente satisfeito fazer o mínimo. Independentemente do motivo, os funcionários de transição requerem acompanhamento constante. Isso é bom para o curto prazo, mas a longo prazo? Não muito.

Nenhum funcionário deve permanecer empregados de transição para o longo prazo. Seu objetivo é mover esses funcionários em papéis funcionais ou movê-los para fora da posição. Para conseguir isso, avaliar o seu desempenho, oferecer feedback sincero e direto, e definir metas incrementais.

Além disso, identificar e discutir outras posições potenciais na empresa, ou movimentos laterais. Um funcionário de transição pode se mover em qualquer direção - incluindo o direito fora da porta.

Se você quiser soltar sua força de trabalho, ignore seus funcionários de transição. Você verá logo erosão nos níveis de engajamento de seu investimento, performer, e grupos de potenciais funcionários. Por quê? Porque esses funcionários maior desempenho vai saber quem são seus funcionários de transição são - talvez até mesmo antes de você.

Video: FANTÁSTICO - Novo 'Chefe Secreto' se infiltra disfarçado entre seus funcionários

Permitindo, um funcionário de baixo desempenho desengatada para permanecer empregado, sem tomar qualquer tipo de ação corretiva, é a certeza de desmoralizar os funcionários que não puxar o seu peso.