Como identificar de alta potenciais empregados

funcionários de alto potencial, aqueles indivíduos que são pensados ​​para ter a habilidade e capacidade para ser futuros líderes em uma organização, são essenciais para a viabilidade de qualquer organização. O primeiro passo para uma melhor gestão desses funcionários é identificar exatamente quem eles são.

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Algumas empresas têm um processo formal para identificar este grupo de futuros líderes que inclui identificar sistematicamente tais indivíduos, discutindo o seu potencial entre os membros da equipe sênior, e monitoramento de perto seu progresso ao longo do tempo. Algumas empresas ainda categorizar estes líderes em potencial como “promotables” (aqueles que estão prontos para ser promovido quando surge uma oportunidade) e “alto potencial” (aqueles que, com o potencial de ser promovido a um nível mais alto com o desenvolvimento direita).

Algumas organizações lançar um programa para funcionários de alto potencial sem definir já claramente que os funcionários são. Como a sua organização a identificar funcionários de alto potencial? Descobrir. E se não houver uma maneira, fazer um! Uma coisa é certa: Se você esperar até que uma crise para encontrar essas pessoas - como uma partida inesperada de um líder-chave na sua organização que agora você precisa para substituir - será muitas vezes tarde demais para se envolver em um processo de seleção racional pensativo , mesmo que você queria.

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E, no caso de uma doença grave ou a morte de um líder-chave, o tema da sucessão pode tornar-se completamente tabu. Por quê? Porque a discussão naquela época muitas vezes parece desrespeitoso com o líder sênior doente ou para a memória de um líder recentemente falecido. É melhor discutir e implementar uma forma de identificar e desenvolver seus hipos agora, antes de precisar deles!

Muitas vezes, as pessoas confundem funcionários de alto potencial, com melhores desempenhos, mas eles não são necessariamente os mesmos. As pessoas podem realizar seus trabalhos atuais excelente, mas ainda não ser candidatos viáveis ​​para a promoção à gestão de topo. De acordo com o Corporate Leadership Council, 70 por cento dos melhores desempenhos não têm atributos críticos essenciais para o sucesso em futuros papéis.

Para decidir quem melhor se enquadra na categoria de alta potencial, o Conselho recomenda que você avalie e sistematicamente classificar hipos de acordo com critérios estabelecidos. Este processo envolve primeiro entrevistando os candidatos e, em seguida, validar suas descobertas através de entrevistas com os gestores que trabalharam com os candidatos.

Nessas entrevistas, você deve avaliar os funcionários sobre os atributos de capacidade, engajamento e aspiração:

• Habilidade: Este é o atributo mais óbvio. Para ser bem sucedido em papéis cada vez mais importantes, os funcionários devem ter habilidades intelectuais, técnicos e emocionais (inatas e aprendidas) para lidar com desafios cada vez mais complexos. Candidatos com excepcional capacidade são tipicamente bem conhecidos por seus gestores e colegas.

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• Noivado: Engagement refere-se ao nível de conexão pessoal e compromisso do funcionário se sente em direção a empresa e sua missão. Você não deve apenas assumir ou tomar para concedido este attribute- você pode precisar fazer algum trabalho para realmente avaliar isso. Por exemplo, apenas perguntando aos funcionários se eles estão satisfeitos com seus empregos não é suficiente. Em vez disso, você precisa se aprofundar mais, talvez fazendo uma pergunta como: “O que faria com que você ter um emprego com outra empresa amanhã?” Perguntas como este prompt funcionários compartilhem seus critérios subjacentes para a satisfação no trabalho e, talvez, para identificar o que está atualmente falta de seus empregos.

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• Aspiração: A aspiração pode ser mais difícil de medir do que os outros dois atributos. Refere-se ao desejo de reconhecimento, promoção e recompensas futuras, e o grau em que os desejos do funcionário alinhar com as intenções da empresa para ele ou ela. Porque saber o que as pessoas estão pensando é difícil, avaliando uma pessoa do nível de aspiração realmente exige uma discussão com essa pessoa. Seja direto e perguntar questões pontuais sobre o que o empregado aspira ea que preço: “Até que ponto você espera a subir na empresa” “Quão rapidamente” “Quanto reconhecimento seria ideal?” “Quanto dinheiro”? E assim por diante. Para obter uma imagem completa, pese essas respostas contra objetivos dos indivíduos ‘mais suaves’ que envolvem equilíbrio trabalho-vida, estresse no trabalho, ea mobilidade geográfica.

O processo de avaliação em duas fases de entrevistas (entrevistando o funcionário e, em seguida, validar suas descobertas através de entrevistas com os gestores que trabalharam com o funcionário) é importante porque os defeitos de apenas um desses três atributos podem reduzir drasticamente as chances de um candidato para o sucesso final como um futuro líder em sua organização, e o custo de misidentifying talento pode ser elevado. Você pode, por exemplo, investir dezenas de milhares de dólares e tempo em um empregado estrela que salta navio apenas como você está olhando para ele ou ela para assumir a liderança em um projeto significativo para a empresa.

AMN Healthcare é um bom exemplo de como uma organização considera todos os três atributos. A empresa construiu seus processos anuais talento-avaliação em torno de medidas para capacidade, engajamento e aspiração. Como parte de seu processo anual de planeamento da sucessão, AMN normalmente conduz entrevistas com mais de 200 líderes crescentes, especificamente para obter uma leitura sobre os seus níveis de engajamento e aspiração. Esta informação, combinada com a avaliação dos capacidade dos gestores, dá AMN uma imagem clara da sua força de bancada de talentos.