Conheça funcionários de alto potencial e as suas aspirações

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A primeira estratégia é conhecer seus funcionários com alto potencial pessoal e descobrir as suas aspirações para o futuro. Há uma grande diferença entre o que os empregadores pensam motiva hipos eo que realmente faz. Hipos tendem a valorizar chances de influenciar diretamente e dirigir suas próprias carreiras, desafiando atribuições (ou até mesmo a escolha de tarefas), e os riscos reais (e recompensas!) Para o trabalho que fazem.

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Passe algum tempo com cada um de seus funcionários de alto potencial de discutir essas coisas e explorar as suas preferências para futuras atribuições de trabalho e planos de carreira.

Uma atividade que pode ajudar os candidatos a explorar seus valores e aspirações internas é tê-los mentalmente construir um “Dia Ideal” dez anos no futuro, dividido em segmentos de 15 minutos. Onde é que eles acordar? Que horas eram? Quem eram eles com? Se eles começaram a trabalhar, onde eles funcionam? Qual foi o seu trabalho? O que eles estavam trabalhando? E assim por diante. Esta atividade pode ajudar a estabelecer a direção funcionários de alto potencial querem que suas carreiras e vidas a tomar. Este exercício tem inspirado muitas pessoas a fazer grandes mudanças para colocar suas vidas no caminho que mais quero ir.

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Quando você sabe o que faz com que seus hipos carrapato, tente alinhar seus objetivos com os da organização e sua visão, missão e estratégias. Tem hipos passar tempo com os executivos da empresa para que eles possam aprender e entender melhor esses objetivos organizacionais. Além disso, alinhar as oportunidades de seu valor hipos com esses elementos organizacionais.

Johnson & gerentes Johnson selecionar indivíduos que acreditam poderia gerir uma empresa (ou executar um negócio maior) nos próximos três anos para participar de um programa de nove meses a empresa chama de chumbo. Durante esses nove meses, os participantes recebem conselhos e avaliações regulares a partir de uma série de treinadores trazidas de fora da empresa. Eles também devem desenvolver um projeto de crescimento - um novo produto, serviço ou modelo de negócio - destina-se a criar valor para suas unidades individuais.

o progresso de cada candidato é avaliado durante uma sessão de liderança que é realizada em um mercado emergente como a China, Índia ou Brasil (o que aumenta o conhecimento global dos participantes). Os graduados deixar o programa com um plano de desenvolvimento individual de vários anos e são revisados ​​periodicamente por um grupo de chefes de recursos humanos de alto nível para o desenvolvimento e mudança de toda a corporação. Johnson & gerentes Johnson acredita que o processo de chumbo tem acelerado o desenvolvimento individual dos colaboradores de alto potencial da empresa. Mais de metade dos participantes liderança mudou-se para posições maiores na empresa durante os três primeiros anos do programa.