Gestão de desempenho e novos funcionários envolventes

envolvimento dos funcionários é um processo que começa no primeiros dias e semanas do empregado. Durante o processo de integração de novos funcionários, você vai querer torná-lo um ponto para estabelecer expectativas de desempenho, metas, padrões de alto desempenho, oportunidades de promoção, e outros enfeites. Se o fizer, é a chave para engajar novos funcionários.

Realização é um factor chave acoplamento. Reforçando realização é uma obrigação, mesmo para os novos contratados.

Como parte desta discussão, você deve indicar as suas expectativas para a primeira semana, primeiro mês do primeiro trimestre e primeiro ano de mandato do novo contratado. Seja específico. Quanto mais específico e abrir você pode ter sobre as suas expectativas, o mais provável que você para configurar sua nova contratação para o sucesso.

Enquanto você está nisso, cobrir os principais sistemas de seu novo contratado vai precisar usar para ser bem sucedido e discutir seus planos para tê-lo até a velocidade. Ainda apresentar as introduções - internos ou externos - para pessoas que podem ajudar a nova contratação de completar seus primeiros trabalhos.

Para manter as coisas no caminho certo, realizar uma avaliação de desempenho de 90 dias formal para novas contratações. O objetivo desta revisão é avaliar a qualidade e quantidade de trabalho do novo empregado, bem como a sua compreensão dos requisitos de posição.

Video: Integração

Esta avaliação deve também esclarecer as preocupações dos funcionários e perguntas, bem como as expectativas da administração. Finalmente, deve definir metas para os próximos nove meses, incluindo prazos e medidas.

Especificamente, a revisão deve cobrir os seguintes pontos, com os funcionários classificados como “Insatisfatório”, “abaixo dos padrões”, “plenamente satisfatórios”, “excede os padrões,” e “Excelente”:

Video: Gestão de desempenho II - Erros comuns

• Ajuste a cultura: Será que o empregado como aqui? Existe alguma coisa que a organização pode fazer para ajudar a aclimatar-lo para a cultura? O que está funcionando? O que não é? O que o empregado como sobre a organização? O que devemos mudar?

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  Conformidade com os requisitos de posição: É o funcionário atendendo às expectativas de desempenho? Será que ela tem pontos fortes ou fracos que exigem uma modificação para a descrição do cargo? empresas bem sucedidas evoluir o trabalho para ajustar os pontos fortes do empregado em vez de fazer toda a “forçar o pino quadrado no buraco redondo” bit.

• Qualidade do trabalho: É o novo contratar um funcionário “fazê-lo rápido” ou “fazê-lo direito”? Estabelecer seus padrões de qualidade é uma obrigação durante estes primeiros dias críticos.

• Produtividade: É o novo contratado tão focados em qualidade que ele não completar tarefas? Novas contratações que querem impressionar muitas vezes cometem o erro de tentar construir um BMW quando o trabalho exige um Ford.

• Habilidades de comunicação: Será que o novo contratado não têm as habilidades de comunicação necessárias para ser bem sucedido? Será que ela sofre de uma falta de confiança devido à sua novidade? Existe treinamento para ajudar o novo contratar superar esses problemas?

• relações de trabalho: É o novo funcionário introvertido ser oprimido por seus colegas de trabalho extrovertidos (ou vice-versa)? Você parceiro o novo contratar com um “amigo” compatível? Se o novo contratado está lutando para se adaptar, considere um almoço departamento, um depois do trabalho social ou parceria com um colega em um projeto (especialmente com um dos membros mais populares ou respeitados do departamento) como um meio para alavancar um relacionamento.

  Video: 1. A gestão do desempenho, com Cassiano Machado

• Planejamento e organização: É a organização seguindo seu plano de integração de 90 dias? Se não, você pode achar que as coisas vão se extraviar como a nova contratação se concentra em coisas ela acha que são importantes e não o que são os objetivos reais.

Claro, você não deve esperar 90 dias para analisar o desempenho de um novo aluguer de (bom ou mau). Você deve deixar seu novo contratado sabe que ele está fazendo um trabalho incrível, ou que existem algumas questões de desempenho, bem antes disso. , Comunicação contínua regular é fundamental para sustentar o engajamento. Quando você faz rever metas no dia 90, não deve haver surpresas.

Não existe tal coisa como segurando a mão de um novo contratado demais. A nova contratação nunca vai sair um novo emprego porque, maldito ele, você deu-lhe muita atenção. Na verdade, o oposto é geralmente verdadeiro.

Se um novo funcionário não se envolver com a cultura, equipe, departamento, e assim por diante durante seus primeiros 90 dias no trabalho, essa pessoa é mais provável de ser caçado por seu ex-empregador - que, se inteligente, reconhece que um grande momento para re-recrutar um ex-funcionário é durante essa pessoa primeiros 90 dias com a nova empresa ( “Volte para casa! Estamos com saudades! sua sede ainda está quente...”).