Como conduzir empregado 360 avaliações
Como parte do processo de aumentar o envolvimento dos funcionários na sua empresa, uma EDP (plano de desenvolvimento do funcionário) deve incluir um resumo da avaliação de 360 graus do empregado. Então, o que é isso?
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Para responder a esta pergunta, aqui está um taco de playbook de Sócrates (pedindo outra):
O que é uma desvantagem chave da tradicional análise one-on-one?
Fácil. O gerente atua como o único juiz e júri de desempenho de um empregado. Isso significa que o gestor se limita a dizer cada relatório direto como ela mede até o trabalho como o gerente entende.
É um dado adquirido que o revisor ea participação revisada a mesma percepção de exigências de trabalho do empregado e do que se entende por “boa” ou “má” desempenho- muitas vezes, no entanto, este não é o caso.
Por que 360 avaliações melhorar o envolvimento?
Uma avaliação de 360 graus resolve este problema através da combinação de auto-avaliação do empregado com comentários anônimos daqueles em torno do indivíduo, incluindo colegas, supervisores, subordinados diretos, e até mesmo clientes. O resultado? Uma revisão que fornece uma imagem mais completa de como habilidades e comportamento da pessoa são vistos pelos outros.
Esta avaliação, muitas vezes revela aspectos importantes da performance - acho colaboração com colegas de diferentes departamentos - que uma revisão tradicional perderia. Em vez de simplesmente distinguir entre o excelente, o medíocre, ea deficiente, a avaliação de 360 graus captura um valioso feedback sobre comportamentos e traços de um funcionário (lembre-se daqueles?), O desempenho passado, as necessidades de desenvolvimento e pontos fortes.
avaliações de 360 graus são particularmente importantes para os gestores de primeira linha. Por quê? Porque além de aprender como eles são avaliados por colegas e superiores, eles também descobrir como eles estão levando, diretamente daqueles que são guiados. Permitindo que a equipe júnior para comentar sobre o desempenho dos seus gestores reforça a credibilidade do processo de revisão.
Não só isso, mas promove o engajamento, demonstrando aos funcionários subalternos que as suas experiências matéria e as suas opiniões são importantes. Esta prática também pode ajudar a revelar a liderança maior se há alinhamento entre os objetivos globais da empresa e as de um departamento individual.
Realizar uma avaliação de 360 graus
Realização de uma avaliação de 360 graus envolve fazer as seguintes perguntas:
Quais são os pontos fortes do empregado? Em que áreas é que o empregado precisa melhorar? Seja o mais específico possível.
Como você classificaria o empregado nos seguintes comportamentos, habilidades e competências? As opções incluem “Excelente”, “forte a muito forte”, “Bom”, “alguma habilidade, não uma força”, “Minimal”, e “não observado ou N / A.”
Satisfação do cliente: O empregado executa com a satisfação do cliente (interno ou externo) em mente como uma meta importante enquanto não comprometer a integridade da obra. O funcionário identifica as necessidades do cliente e gerencia o relacionamento para o benefício do cliente.
competência técnica e conhecimento: O funcionário é competente e mantém a par dos novos desenvolvimentos no campo. O empregado é respeitado e procurado como um recurso, e melhora as habilidades profissionais ou técnicos de outras pessoas.
Qualidade: O empregado tem o compromisso com a qualidade. Ele incorpora os padrões de qualidade nas operações existentes. O funcionário garante que o trabalho entregue a clientes atende a todos os requisitos e normas.
Produtividade: O funcionário preenche o volume esperado de trabalho no tempo previsto enquanto atende os padrões de qualidade. Ela de bom grado trabalha em tarefas múltiplas e adicionais, conforme necessário e usa o tempo com sabedoria.
Iniciativa: O empregado é auto-motivado e engenhoso. Ele procura por novas ideias e demonstra um senso de urgência sobre os próximos passos. O funcionário assume a responsabilidade para o crescimento técnico e comportamental, aprendendo novas habilidades, cross-training, tendo cursos, e assim por diante. Ele também explora novas formas de aplicar os recursos existentes.
Comunicação: O funcionário tem as habilidades necessárias escritos e orais para executar eficazmente suas responsabilidades de trabalho. O funcionário expressa claramente pensamentos, idéias e conceitos. Ela efetivamente se comunica com os subordinados, colegas, supervisores e clientes, e escuta eficaz.
Planejamento e organização: Os orçamentos de funcionários e usa o tempo de forma eficaz. Ele segue completamente no trabalho de uma forma oportuna e rentável. O funcionário também efetivamente horários pessoas e recursos para atingir as metas, fazendo uso sábio do tempo de outras pessoas.
confiabilidade: O trabalho do empregado requer mínima follow-up. Ela segue através de compromissos. Ela completa atribuições dentro do prazo programado.
Trabalho em equipe: O empregado trabalha eficazmente como membro da equipe, aplicando tato e cortesia no trato com os outros. O funcionário exibe habilidades persuasivas para a eficácia da equipe e promove a cooperação. Ele funciona de forma eficaz com outros departamentos, centros de atendimento ao cliente, e regiões, e contribui para iniciativas estratégicas no âmbito do seu próprio trabalho e habilidade.
Se o empregado é um gerente, comportamentos adicionais, habilidades e competências serão aplicadas, incluindo a liderança, definição de metas, desenvolvimento de mentoring / empregado, motivação e qualidade e gestão de riscos.
Obter os melhores resultados de avaliação empregado
A avaliação de 360 graus não só fornece uma visão mais equilibrada do desempenho de um indivíduo, mas também pode construir a confiança e fortalecer linhas de comunicação entre a administração e os funcionários. Como resultado, o acoplamento provavelmente será aumentada, bem.
Dito isto, empresas que estão implementando esta ferramenta pela primeira vez, provavelmente vai enfrentar uma equipe apreensivo no melhor, ou desconfiança absoluta na pior das hipóteses. O fato é, convidando o feedback de sua equipe pode ser intimidante toda a volta - é por isso que as empresas que solicitam este feedback deve garantir total anonimato.
Se sua empresa já tem problemas de confiança, pode valer a pena terceirizar o processo de revisão de 360 graus para um terceiro ou pelo menos considerando parceria com um fornecedor de tecnologia de terceiros. Isso muitas vezes alivia temores dos funcionários sobre a confidencialidade.
Ele também sugeriu fortemente que você filtre e composto todos os comentários antes de passá-lo para a pessoa que está sendo revisto. Caso contrário, quaisquer comentários desagradáveis - mesmo se há apenas um - vai assombrar os pobres reviewee por semanas para vir, mesmo se disse maldade foi enterrado em louvor.
Não que a revisão não deve incluir comentários negativos - que deveria. É que um supervisor, de uma distância impessoal, pode colocá-los em seu próprio contexto, apresentando-os como uma estatística de ser revisto como um subconjunto do total de comentários.
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O objetivo é fornecer um retrato claro e construtivo de qualquer indivíduo na organização, não para fornecer uma plataforma para reclamação ou escárnio.
Para melhores resultados, considere começando com um programa piloto. Dessa forma, você pode ganhar a aceitação precoce entre um grupo seleto e ao mesmo tempo aprimorando o processo. Em seguida, role o programa a toda a empresa - primeiro a gestores, e depois para os seus trabalhadores rank-and-file. Na minha experiência, depois que as pessoas passam por sua primeira revisão de 360 graus, os seus medos desaparecem, e comunicação e confiança, muitas vezes melhorar.