Como decidir se a demitir funcionários

Video: DEMISSÃO

Geralmente, em um ambiente de trabalho privado nonunion, quando um funcionário é demitido, não há expectativa de que ela vai voltar a trabalhar. Algumas empresas usam o termo num sentido diferente, no entanto.

Quando o negócio é lento e eles não precisam de toda a força de trabalho atual, algumas empresas (nomeadamente as que operam em um ambiente sindicalizado) notificar os trabalhadores que eles vão ser colocados em licença por um período de tempo e será oferecida a oportunidade de retornar ao trabalho em uma determinada data ou em estágios.

Algumas empresas (especialmente as empresas sazonais e aqueles para os quais a perda de um grande projeto cria um excedente trabalhador significativo) chamar esse arranjo de “layoff” ou “layoff sazonal”, mesmo que eles pretendem trazer as pessoas de volta ao trabalho, se e quando as condições o permitam.

Video: COMO NÃO DEMITIR UM FUNCIONÁRIO Pt. 2

Dependendo da natureza do negócio - e sua afiliação com sindicatos ou contra obrigações do setor privado público - muitas empresas hoje evitam sugerindo que uma demissão é temporário, pois pode ser difícil determinar com certeza se ou quando os funcionários se recorda ao trabalho . Demissões (às vezes chamados reduções na força, eliminações de posição, reestruturação, downsizing, ou rightsizing) São muito mais comuns quando se referem a desligamentos de empregados que estão final.

Uma coisa que todas estas abordagens têm em comum, no entanto, é que eles são involuntários e geralmente são considerados sem culpa das pessoas afetadas.

Como escolher se os empregados demissões estão certos

Considerar cuidadosamente se demitindo funcionários vão ser eficazes para atingir seus objetivos de negócios - se suas metas são para reorganizar as operações, reduzir as operações, ou eliminar unidades de negócios não lucrativos ou linhas. Ao pesar a possibilidade de demissões, certifique-se que a equipa de gestão está considerando mais do que as implicações da linha de fundo e está pensando sobre o impacto sobre os clientes e funcionários restantes.

Demissões podem vir a ser inevitável, mas a gestão deve estar ciente de que a curto prazo, benefícios de redução de custos de demissões pode muito bem ser compensado pelos seguintes fatores:

custos rescisórios e outplacement para os empregados demitidos (incluindo férias acumuladas e subsídio de doença)

Conhecer a legislação federal e estadual

Se o número de empregados em tempo integral na sua empresa atende ou excede 100, a sua estratégia de dispensa deve considerar a adaptação do trabalhador federais e Notificação Reciclagem (WARN) Act. O WARN Act exige que os empregadores cobertos dar aviso prévio por escrito de uma demissão em massa ou fechamento da fábrica de 60 dias.

UMA demissão em massa é uma redução na força que não é um fecho planta e que resulta em perdas de trabalho dentro de qualquer período de 30 dias para 500 ou mais empregados ou 50 ou mais empregados se eles representam pelo menos 33 por cento das activas, os empregados a tempo inteiro naquele num só local de emprego.

Para este fim, um perda de emprego inclui uma redução de horário de trabalho de mais de 50 por cento durante cada mês, durante seis meses ou mais.

Os empregadores abrangidos pelo WARN Act não tem que dar antecedência de 60 dias de aviso prévio por escrito em caso de demissões menores. Cuidado, porém, que diversos dispensas, relacionadas que ocorrem dentro de um período de 90 dias podem ser agregados para alcançar o número de limiar necessário para desencadear AVISAR obrigações Act. Além disso, mais de um terço dos estados têm suas próprias leis WARN-like.

Congresso tem repetidamente considerado leis propôs uma alteração das WARN Act de exigir, por exemplo, notar mais longe com antecedência (por exemplo, 90 dias). Estas questões podem ser complicado, assim que consultar seu advogado.

Esteja preparado para defender a lógica por trás seus critérios de demissão. Tenha cuidado, também, que no processo de levar a cabo esta abordagem mais estratégica conduzido, você não está demitindo um número desproporcionalmente alto de funcionários que estão em qualquer grupo protegido pela legislação de oportunidades iguais de emprego.