Gerentes razões não solicitar um consultor de resolução de conflitos
As organizações geralmente demora em pedir ajuda externa para um conflito local de trabalho, porque eles estão hesitantes para alocar o dinheiro. formadores de resolução de conflitos, mediadores, treinadores e consultores normalmente não trabalham de graça, mas não deixe que o custo dissuadi-lo de considerar ajuda externa. Você não vai saber como os custos de um especialista muito até que você fazer a pesquisa, e você pode ser surpreendido pelo que você encontra.
Se você é pessoalmente incerto sobre como gastar o dinheiro, ou se você precisa de um argumento sólido para obter contabilidade ou administração superior para autorizar as despesas, avaliar o custo de não fazer nada. Os custos duros e moles associados com conflitos não resolvidos pode fazer um argumento convincente, mesmo para o CFO mais fiscalmente conservador.
análise financeira de lado, você pode estar hesitando em recorrer a ajuda profissional, porque
Você está preocupado que há um estigma associado a pedir ajuda. Você quer acreditar - e, talvez mais importante, você quer mos- que você pode lidar com qualquer coisa que vem à sua maneira. Reputação é importante no negócio, bem como na vida, e o medo de como os outros vão perceber a situação poderia levá-lo a hesitar em dar o próximo passo. Através da mobilização da pessoa certa, porém, você tem a oportunidade de construir a sua reputação como um líder capaz.
A idéia de contratar um profissional é esmagadora ou intimidante. Se você nunca trabalhou com um especialista em resolução de conflitos antes, a incerteza associada a um serviço desconhecido pode ser assustador. A pessoa certa pode acalmar suas preocupações.
Você está segurando a esperança de que o conflito vai se resolver se você dar-lhe apenas mais um dia ou uma semana. Se você está disposto a dar-lhe um pouco mais de tempo, tudo bem. Tenha em mente, porém, que os problemas entre alguns colegas de trabalho muitas vezes afetam outros funcionários e pode levar a um conflito maior.
Emocionalmente, você sente que está dando os funcionários que estão em conflito muita atenção, que é o que você acha que eles querem. Você pode ver chamando um perito como ceder ao mau comportamento. O que parece estar cedendo, porém, pode ser um movimento muito estratégico de sua parte. Trabalhando com especialistas dá-lhe a oportunidade de definir expectativas claras para os comportamentos e as consequências futuras.
Você só quer disparar o culpado. Iniciando o processo formal de despedir um empregado pode sentir-se mais fácil do que dar-lhe mais uma chance de corrigir o comportamento ou tentar um ângulo diferente. A opção de deixar a pessoa ir é sempre lá, mas documentar os seus esforços para resolver a situação primeira raramente é uma má idéia.