Como manter a atração e envolvimento com a sua marca empregador no meio de mudança organizacional

Video: Indicadores 10: Gestão de Mudança e Resiliência nas Organizações

A incerteza que acompanha reorganizações pode danificar atração, engajamento e retenção com a sua marca empregador a menos gerenciado de forma proativa por RH e gestão de linha. Aqui, você descobrir como navegar reorganizações, aquisições e fusões, mantendo a força de sua marca empregador.

Video: Mudanças e transformações nas organizações - Juliana Dorigo

Navegando uma reorganização e como isso afeta employer branding

Dada a constante necessidade de se adaptar às mudanças no ambiente de mercado, muitas empresas devem reengenharia, reestruturação, e à direita; o tamanho de suas organizações em uma base regular. Idealmente, essas mudanças organizacionais são planejadas com antecedência, a fim de aproveitar as oportunidades futuras, mas a realidade é que as empresas têm a mesma probabilidade de ser reagindo às mudanças que eles preferem ter evitado.

Para manter a percepção da marca empregador internos e externos positivos através destes tempos difíceis, faça o seguinte:

• Certifique-se de que você tem uma razão clara para fazer a mudança. Muitas vezes as equipes de liderança gastar demasiado tempo a comunicar o que precisa mudar e não há tempo explicando o porquê. Ao ajudar os funcionários fazem sentido das mudanças necessárias, os líderes promover um forte senso de envolvimento, participação e engajamento.
• Esclarecer o destino futuro. Mesmo que mudanças podem ser impulsionado pelas forças aparentemente negativos, tais como o sucesso concorrente ou demanda não, estabelecer objectivos futuros claras. Ligando mudança para objetivos futuros sinais de liderança proativa e promove um maior senso de confiança, o impulso para a frente, e envolvimento entre os funcionários.
• Prestar apoio. A mudança pode ser estressante e difícil, mas também pode ser revigorante, dependendo de como funcionários bem apoiados sentem para fazer a mudança necessária. Quando for necessária a mudança organizacional, fornecer gerenciamento de mudanças suficientes para garantir que os funcionários recebam a formação necessária e apoio para fazer a transição necessária.
• continuidade do sinal, bem como a mudança. A mudança organizacional pode representar um momento significativo da verdade para a marca EVP e empregador. Sempre que possível, fazer o seu melhor para manter a fé com os pilares existentes do negócio emprego, embora os sacrifícios podem ser necessários em outro lugar. Por exemplo, quando uma empresa está downsizing, a empresa deve manter suas promessas de permanecer empregados em áreas-chave, tais como treinamento e desenvolvimento.
• Olhe para o lado positivo em sua comunicação externa. Os candidatos reconhecem que a mudança organizacional pode representar oportunidades de melhoria, bem como os riscos potenciais. Incorporar todos os programas significativos de mudança interna em sua comunicação de recrutamento externo e vender os upsides da mudança. Por exemplo, uma empresa que está derramando certos tipos de funcionários pode sinalizar uma resposta positiva à mudança tecnológica, especialmente se ele está aumentando sua contratação em outras áreas. Apenas certifique-se que você está entregando o seu raciocínio para a mudança interna e externamente tão clara e construtiva possível.

Suavizar a transição durante uma aquisição

Quando ocorrer uma fusão e aquisição, os funcionários reconhecem muito rapidamente que as fusões de iguais são relativamente raros. Para as organizações que têm crescido por meio de aquisições, incorporando rivais menores ou simplesmente ampliando sua presença geográfica, tende a haver pouca discussão sobre qual marca empregador vai dominar. Em tal caso, o processo é mais semelhante a orientação empregado.

Embora a organização adquirida pode manter seu nome por um período de tempo, um objetivo-chave é para a empresa adquiriu a adotar os valores da empresa e a identidade da marca empregador da empresa mais dominante o mais rápido possível.

Para facilitar a transição, estabelecido um caminho migratório claro para a nova identidade, juntamente com uma declaração clara e positiva do novo negócio / emprego EVP que adquiriu funcionários estão entrando.

Rebranding uma fusão de iguais

Quando uma fusão e aquisição está sendo mais abertamente posicionada para funcionários como uma fusão de iguais, mais claramente marcado por um rebranding corporativo, o argumento é mais forte para o desenvolvimento de uma nova EVP e empregador marca. Neste caso, o desenvolvimento EVP deve representar uma parte importante do processo de fusão e aquisição, sinalizando que ambas as equipes de liderança e as populações dos trabalhadores têm uma palavra igual no casamento.

Quando isso for gerida de forma eficaz, a probabilidade de manter o envolvimento é muito maior, porque o novo EVP serve como um sinal tangível do desejo comum das empresas para forjar não só uma nova empresa, mas uma nova cultura e identidade, com base na melhor de ambos festas.