O que você precisa para estabelecer as bases para a sua marca empregador

De muitas maneiras, employer branding segue as leis da física. Na física, vetores representam forças que atuam sobre um objeto para movê-lo, como um taco de sinuca golpeando uma bola. Cada vector tem uma magnitude e uma direção. Quanto mais forças vetoriais e maior a sua magnitude impulsionando um objeto na mesma direção, mais rápido e mais longe do que objeto viaja. Forças que actuam no sentido oposto retardar o objecto, pará-lo, ou reverter o seu curso. Forças que atingem o objeto de diferentes ângulos movê-lo fora do curso.

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Ao construir uma marca de empregador, todos na organização precisa empurrar na mesma direção com uma força de maior magnitude possível. Com todos os que trabalham em uníssono, marca impulso começa a construir, e você começa a ganhar defensores da marca fora da organização que colocou seu peso e força por trás da marca, movendo-o cada vez mais rápido para a frente.

Marca de qualquer tipo funciona melhor quando todos concordam e todas as atividades que marcam alinhar. Para alcançar este alinhamento, você precisa construir a sua marca empregador sobre uma base firme.

Alinhando sua marca empregador com metas e objetivos de negócios

Assim como as forças dentro de uma organização avançar a marca empregador, a marca empregador é uma força que impulsiona a organização para a frente, entregando o talento necessário para a organização de atingir suas metas e objetivos de negócios. Como tal, deve alinhar com outras forças dentro da organização que compartilham essa missão. Especificamente, a sua estratégia de branding empregador deve alinhar com os seguintes três estratégias que impulsionam o sucesso da organização:

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• Estratégia de negócio: A marca empregador deve apoiar o tipo de capacidades de talento necessário para a organização para competir eficazmente. Além de estar apto para o talento, ele também deve estar apto para o negócio.
• HR e talento estratégia: Sua marca empregador deve ou refletir ou moldar a forma de RH e gestão de talentos operar dentro da organização para garantir promessas são consistentemente alinhados com a experiência.
• Estratégia de marketing: A marca empregador deve refletir corporativa e de marca do cliente promete manter um sentido geral da integridade da marca.

Para o impacto máximo, todas as estratégias devem se alinhar perfeitamente, mas na realidade imperfeita de um negócio, diferentes funções, inevitavelmente, têm as suas próprias metas e objetivos. Não se surpreenda se você encontrar-se ter que conciliar ativamente agendas concorrentes e perspectivas conflitantes entre os seus principais grupos de interessados ​​internos.

Usando sua marca empregador se encaixar com suas outras marcas

marcas empregador nunca existem em um a vácuo eles são criados no contexto das marcas corporativas e de consumo, e, na maioria das vezes, eles precisam alinhar com os seus homólogos corporativos e de consumo:

• marca corporativa: A reputação de sua empresa está buscando construir com base na sua propósito (A razão para a sua existência, além de fazer dinheiro), visão (O que está se esforçando para alcançar), e valores (Princípios orientadores)
• marca de consumo: percepções dos clientes de produtos e serviços da empresa e as associações de marca que a equipe de marketing está tentando promover
• marca empregador: A reputação da empresa como um empregador dentro e fora da organização

Alinhar a marca de empregador com as marcas corporativas e de consumo é complicada pelo fato de que marcas corporativas e de consumo podem ser associados de várias maneiras diferentes. Em alguns casos, tais como Apple e Shell, as marcas corporativas e de consumo são sinônimos. Em outros, como a Coca-Cola Company, a empresa compartilha o mesmo nome como seu principal produto, mas não o resto do seu portfólio de produtos. E em outros casos, tais como a Unilever e P&G, a marca corporativa pode ser apenas vagamente associado, em sua totalidade, com as suas muitas marcas de consumo.

Antes de lançar qualquer iniciativa employer branding, você precisa decidir como perto e de que maneira você quer a sua marca empregador para se alinhar com as suas marcas corporativas e de consumo existentes. Quando as necessidades dos consumidores divergem das dos funcionários, muita atenção precisa ser dada à forma como a marca é comunicada a cada grupo-alvo. Por exemplo, “Citi Never Sleeps” fez todo o sentido para os potenciais clientes Citibank, mas teria feito uma particularmente pobre chamada à ação para os potenciais trabalhadores Citibank.

Reunindo as tropas (e dirigentes) para planejar a sua marca empregador

Se você está no comando de employer branding, parte de seu trabalho é certificar-se todos estão na mesma página, claro sobre as suas responsabilidades, e coletivamente responsáveis ​​por fazer a sua parte. Para ser bem sucedido, é necessário o apoio e suporte de uma ampla gama de diferentes partes interessadas em toda a sua organização:

• liderança sênior: Para a marca para ser verdadeiramente autêntico e totalmente incorporado na organização, ele precisa ser liderada pelo CEO e coletivamente possuído por toda a equipe de liderança sênior. A chave para obter a equipe de liderança a bordo é fazer um forte argumento para a marca empregador. liderança sênior precisa para apreciar as cruciais papel empregador peças de marca para garantir o talento a empresa precisa para alcançar suas ambições de crescimento.
• Marketing e comunicação: O pessoal de marketing e comunicações corporativas tendem a ser muito protetor da marca corporativa e de consumo e resistir a noção de uma marca empregador separado porque ele pode aparecer para ameaçar a integridade da marca. Você pode torná-los mais receptivos à idéia de uma marca empregador, mostrando-lhes como isso pode ajudar a construir engajamento da marca interna e ampliar o apelo da marca para o público externo que podem não ter outra forma considerado a marca.
• HR: Você definitivamente precisa de RH do seu lado. Ninguém tem mais responsabilidade direta para moldar processos de gestão de pessoas e mais influência sobre a estratégia de talentos. Inicialmente, HR podem estar relutantes em assumir as responsabilidades adicionais associados com a marca empregador, mas fazendo um caso de negócios forte e atraente para o desejo de RH para manter-se com as melhores práticas são geralmente suficientes para ganhar o seu apoio.
• Gerenciamento de linha: Como RH, gestão de linha é provável que seja relutante, num primeiro momento, para cometer tempo e pessoal para employer branding. Para reunir o seu apoio, adaptar sua apresentação para seus pontos de dor e aspirações. Destacar o fato de que uma marca forte empregador vai ajudar a fornecer o tipo de talento que eles precisam para atingir seus objetivos e garantir que eles perdem menos jogadores-chave para os concorrentes.