Os 10 passos para a realização de uma avaliação empregado-avaliação

Para os gestores, não há um caminho único para a realização de sessões de avaliação de funcionários altamente bem sucedidos. Ao mesmo tempo, quando você está levando essas discussões de avaliação, 10 passos vão ajudar a tornar as reuniões mais interativa e produtiva:

1. Deixe sua conversa empregado.

   Dando a seus funcionários a oportunidade de discutir suas ações, realizações e competências é gratificante para eles porque enfatiza ainda mais o seu respeito e confiança, ao mesmo tempo, reforçar a sua parceria com eles.

2. Dar uma visão geral da sessão.

   Depois de ter ouvido os pensamentos de seu empregado em relação ao seu desempenho, o próximo passo é dar-lhe um breve resumo de temas globais que você vai fazer a cobertura na sessão.

3. Concentre-se em objetivos.

   Esta parte da discussão centra-se na objetivos acordados e em que medida a seu empregado se encontrou com eles.

4. Concentre-se em resultados de desempenho.

   A ênfase nesta seção é sobre os vários resultados adicionais relacionados ao desempenho que foram o resultado de ações e esforços do seu empregado, mesmo que tais resultados não estavam diretamente ligados aos objectivos globais.

5. Concentre-se em incidentes críticos.

   Seus comentários nesta área estão focadas na maneira em que seu empregado lidou com situações particularmente notável, seja positiva ou negativamente.

6. Concentre-se em competências.

   Isto é onde você discutir casos em que seu empregado aplicados suas habilidades de forma eficaz para o trabalho, compartilhou seu conhecimento com os outros, ou tomou medidas específicas para construir ainda mais suas competências.

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   Concentre-se em pontos de concordância.

   Seja com base em auto-avaliações do seu empregado ou em seus comentários de abertura em relação a sua performance, seu foco neste momento na sessão é sobre as áreas em que o empregado concorda com suas avaliações.

8. Concentre-se em pontos de desacordo.

   Este é o momento para discutir as áreas em que você classificados seu empregado mais baixo do que ele avaliado a si mesmo, seja com base em sua auto-avaliação ou seus comentários de abertura. Seu objetivo é aprender mais sobre lógica do seu empregado para dar-se classificações mais elevadas do que a sua e para ele entender a lógica por trás das avaliações que você deu.

9. Concentre-se na classificação geral.

   Neste ponto do processo, você e seu empregado discutiram todas as questões e preocupações relacionadas com a chave de desempenho, e agora é hora de discutir a classificação geral. Seus comentários devem centrar-se sobre os passos que você tomou para determinar essa classificação.

10. Concentre-se em aumentos.

    Há uma boa dose de debate entre os gerentes e teóricos da administração a respeito de onde colocar levanta na sessão de avaliação de desempenho. Alguns gestores nem sequer pensar que aumentos pertencem na sessão em tudo.

    Aqui estão as suas opções:

    * Trazendo-se levanta no início: Deixando que eles sabem desde o início é suposto para colocar um fim ao seu perguntando e permitir-lhes prestar atenção ao feedback que você está fornecendo.

    * Trazendo-se levanta em direção ao fim: Depois de dar comentários brilhantes, você está idealmente capaz de fornecer uma recompensa direta para o comportamento estelar dos funcionários, demonstrando a clara ligação entre o melhor desempenho e melhores recompensas.

    * Eliminando aumentos da discussão: A idéia por trás dessa abordagem é que os aumentos não pertencem na sessão de avaliação de desempenho em tudo. Em vez disso, essas sessões devem concentrar-se exclusivamente e extensivamente no desempenho passado dos empregados, enquanto questões como aumentos e objectivos devem ser discutidas em sessões separadas.

Se a sua empresa inclui o estabelecimento de metas como parte da sessão de avaliação de desempenho, este seria o ponto na avaliação quando você e seus funcionários discutir objetivos específicos e planos de ação para o próximo ano. mudar as marchas pode ser difícil para você e seus funcionários, de modo a tentar configurar um tempo separado com seus funcionários para desempenhar essa função muito importante.