Gestão do desempenho pobre empregado

Dizendo um de seus empregados de pequenas empresas que estão com baixo desempenho pode ser uma perspectiva assustadora. Você pode estar se perguntando por onde começar. Em primeiro lugar, obter uma alça sobre o que significa mau desempenho, em termos de RH, em seguida, pensar sobre o que poderia estar causando isso. Entender por que isso está acontecendo vai ajudar você a decidir o que fazer a seguir. Siga estes passos para identificar e lidar com mau desempenho eficaz e justa.

1. Descobrir se você está lidando com fraco desempenho ou má conduta.

   Um funcionário que é de baixo desempenho é ou não para exercer as funções de seu papel ou deixar de realizá-las com o padrão exigido pelo negócio. Os empregadores, por vezes, confundir underperformance com má conduta. Aqui estão alguns exemplos para destacar as distinções fundamentais:

   underperformance	mau comportamento
   Má qualidade do trabalho	atraso inaceitável ou ausência
   Não bater prazos	Má atitude para gerente ou colegas
   Baixa produtividade para o tempo gasto no trabalho	Violência ou comportamento disruptivo
   Não encontrando o padrão ou trabalho necessário	Roubo, fraude, violação das políticas da empresa

   Má conduta é geralmente algo que o funcionário faz deliberadamente, e você pode dirigir-se por tomar medidas disciplinares. Mas um empregado poderia ser de baixo desempenho por muitas razões diferentes, e nem sempre deliberadamente, assim você pode precisar de tomar medidas diferentes, dependendo da causa subjacente.

2. Identificar as possíveis causas do mau desempenho.

   É importante identificar as possíveis causas antes de considerar se você vai ter uma abordagem formal ou informal à gestão do sub-desempenho. Considere o seguinte:

3. Você fez suas expectativas claro?

4. Tem o empregado tinha formação suficiente para realizar a exigência de trabalho?

5. É a carga de trabalho muito alto?

Pode haver outras causas possíveis, tais como:

• Você contratou a pessoa errada para o trabalho.

• Pessoais influências externas são distrair o funcionário ou limitar a sua capacidade para fazer o trabalho.

• Má comunicação entre o funcionário e seu gerente, colegas ou clientes.

Depois de ter considerado o acima, você pode definir um plano de melhoria.

6. Come-se com um plano informal.

   ACAS (Arbitragem, Conciliação e Advisory Service) é uma organização independente do governo dedicado à prevenção e resolução de disputas de emprego. Ele leva em conta o direito do trabalho Reino Unido ao oferecer aconselhamento e orientação. diretrizes ACAS afirmam que antes de considerar a ação formal, você deve ser capaz de demonstrar o seguinte:

7. O empregado é clara quanto ao que é esperado dele ou dela.

8. Você forneceu feedback sobre o desempenho do empregado.

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   O empregado é claro sobre a diferença entre seu desempenho eo desempenho exigido.

10. Você tem um plano acordado descrevendo o que melhora você espera do funcionário e até quando, e com o apoio que você forneceu para ajudar o empregado a melhorar.

    Video: Gestão do Desempenho - BSC - Parte I

11. O plano de acção acordado está em vigor por tempo suficiente para que o funcionário demonstrar alguma melhora.

12. Você tem sido claro para o funcionário sobre o que vai acontecer se o seu desempenho não melhorar.

13. Você tem uma trilha de auditoria clara de todos os itens acima.

    Video: 1. Aspectos legais da gestão do desempenho

14. Se necessário, desenvolver um plano formal de melhoria de desempenho, utilizando objectivos SMART.

    Video: Fábrica de Desempenho - Aula: Gestão de Desempenho - HD

    Se a abordagem informal não funcionou, eo empregado ainda está em desempenho, você deve desenvolver um plano formal de melhoria de desempenho antes de considerar qualquer ação disciplinar formal. definir algumas SESPECÍFICOS, Mensurável, UMAobjetivos chievable, com um Realistic Timeline para a pessoa para alcançá-los. Coloque-as por escrito e pedir ao funcionário se comprometer a alcançá-los. Você deve explicar claramente por escrito que a consequência de não cumprir os objectivos estabelecidos no plano pode ser uma ação disciplinar formal.

15. Mova-se sobre a ação disciplinar se não há ainda nenhuma melhoria.

    Se ainda não há melhoria no desempenho, você pode prosseguir para a fase formal de um processo disciplinar que envolve:

16. Convidando o empregado por escrito a uma audiência disciplinar formal, dando um aviso prévio razoável

17. Permitindo que o empregado a oportunidade de ser acompanhado

18. Claramente definindo a razão para a audiência disciplinar

19. Permitindo que o empregado para fornecer o seu feedback e todas as provas antes de tomar uma decisão sobre o nível de sanção.

20. Estabelecendo a sanção, no final da reunião e acompanhamento por escrito.

21. Permitindo que o empregado o direito de recurso no prazo de 5 dias do recebimento da decisão por escrito.

22. Sanção ou demissão?

    direito do trabalho do Reino Unido reconhece que as pequenas empresas podem não ser capaz de sustentar um desempenho insatisfatório para um longo período de tempo-portanto, a orientação nas etapas anteriores tomou isso em conta. A sanção após uma audiência disciplinar pode variar de uma advertência por escrito até a demissão.

    Um funcionário com menos de dois anos de serviço contínuo não é elegível para trazer uma reivindicação de despedimento sem justa causa a um tribunal diferente para a discriminação ou violação do contrato. Sempre jogar pelo seguro e seguir o procedimento correto, mesmo que o seu empregado tem menos de dois anos de serviço.