Como promover uma cultura de aprendizagem entre os funcionários

Em 2013, SilkRoad, um provedor de soluções de gerenciamento de talento baseado em nuvem, pediu 2.200 clientes globais, “quais são os melhores mecanismos para promover o envolvimento dos funcionários?” Não surpreendentemente, quatro dos sete principais respostas pertencia ao desenvolvimento de carreira e oportunidades de aprendizagem. O poder de desenvolvimento de carreira, a aprendizagem e oportunidades de crescimento em melhorar o engajamento também foi confirmado na pesquisa Dale Carnegie.

É muito simples: Se você ajudar seus funcionários a desenvolver suas habilidades, oferecendo-lhes oportunidades de aprendizagem, você vai aumentar o envolvimento dos funcionários. Os funcionários se envolvem quando vêem uma linha de visão entre o local onde a sua carreira é hoje e para onde está indo. Os gerentes que ajudam os funcionários a chegar lá vai ver um aumento no engajamento daqueles que estão sendo desenvolvidos.

Há um ditado treinamento velho que talvez diz que é melhor:

gerente não esclarecida: “Se eu treinar meus funcionários, eles podem sair.”

gerente iluminado: “Você prefere não treiná-los e tê-los ficar?”

Os gerentes que construir uma cultura de aprendizagem entender que investir em funcionários hoje paga dividendos amanhã. A cultura de aprendizagem pode abranger muitas formas de educação, incluindo a formação tradicional em sala de aula e workshops, conferências e seminários, as atribuições de estiramento, job rotation, reembolso de matrícula, transferências internas e as tendências crescentes de e-learning e treinamento baseado na web.

Não só uma cultura de aprendizagem melhorar as competências dos trabalhadores, mas também aumenta o seu envolvimento. Pense de volta para o seu trabalho favorito. Você amá-lo, porque você teve um grande chefe? Possivelmente. Foi porque você adorava seus colegas? Talvez.

Ou foi porque você não estava entediado? Provavelmente. O fato é que é impossível para os funcionários que estão entediados em seus trabalhos, que sentem que não estão avançando, ou que não estão aprendendo novas habilidades para manter altos níveis de engajamento.

Organizações que investem na criação de uma cultura de aprendizagem são mais propensos a sustentar um alto engajamento. Há uma razão pela General Electric tem sido um líder de mercado há mais de cem anos: Ele investe milhões de dólares em suas várias iniciativas de treinamento e desenvolvimento.

Não é de surpreender que a GE foi novamente listados por Fortuna como uma das “Empresas Mais Admiradas do Mundo” em 2012, ou por Chefe executivo como uma das “Melhores Empresas para Líderes” do mesmo ano.

Na criação de uma cultura de aprendizagem, que ajuda a avaliar o seguinte:

• São empregados desafiado no seu dia-a-dia? O que iria fornecer mais desafio? Em algumas profissões, continuamente pensando em novas maneiras de desafiar as tropas é uma luta constante.

  Video: Cultura Organizacional nas empresas - Gestão de Pessoas - 01.flv

  
  
  
  

  Gestores que supervisionam call centers ou ambientes de produção, muitas vezes lutam com desafiando seus empregados. Esses gestores precisam apresentar rotação de trabalho, incentivos para melhoria de processos e envolvimento equipa de trabalho para minimizar o tédio que muitas vezes vem com estes tipos de posições.

  rotação de trabalho é particularmente crítico para a geração Y, que são particularmente propensas a mudar de emprego. Se eles vão sair mais cedo ou mais tarde, por que não deixá-los “quit”, mas permanecer na empresa? rotação de trabalho lhes permite fazer exatamente isso.

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• São empregados que recebem a quantidade certa de treinamento? Para descobrir isso, realizar entrevistas estadia. pesquisas de engajamento de funcionários são outra ótima maneira de avaliar como seus empregados percebem seu desenvolvimento - especialmente se você referência os resultados contra os outros em sua indústria.

  Se você ver que seus concorrentes estão a investir mais no desenvolvimento de seu povo, que é uma forte indicação de que eles podem estar fazendo um trabalho melhor do que a sua empresa de construção de sua força de trabalho de amanhã.

• Onde você vê seus funcionários em dois ou três anos? E em três a cinco anos? Estas perguntas são simples, mas poderosa. A ambição é uma competência que você deve medir. Os gerentes muitas vezes pode medir nível de ambição dos seus empregados e se eles estão sendo desafiados em seus papéis atuais por fazer estas perguntas sobre o futuro.

  Note, no entanto, que alguns funcionários não procuram ou precisam de novos desafios e oportunidades, a fim de ser contratado. Estes funcionários a encontrar o enriquecimento em seu trabalho atual, não vejo necessidade de mudar, e não têm fome para assumir novos desafios.

  Um exemplo perfeito é uma recepcionista entusiasta e útil que, apesar de 25 anos no trabalho, é sempre acionado. Esta pessoa é cumprida por conhecer novas pessoas, ajudando-os da melhor maneira possível, e ser o “primeiro rosto” da empresa!

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• O nomenclatura que você está usando para descrever a formação na sua organização? As empresas devem trocar a frase treinamento e desenvolvimento para o mais simples Aprendendo para melhor descrever a maneira como os funcionários a desenvolver no local de trabalho de hoje.

  Video: Cultura de Aprendizagem | Papo Rápido

• Quem mais deve ser empregados aprender de dentro da organização? As empresas devem comunicar a todos os funcionários que a sua interno funcional, técnico, de mercado, do cliente e / ou especialistas geográficas são, e encorajar os sabe-tudo-calças para hospedar “o almoço e aprender” eventos. ( “Se você alimentá-los, eles virão” é um ditado de treinamento popular que sempre é válido. Saltando para a pizza é uma maneira infalível para aumentar a frequência.)

• Será que um determinado funcionário ser um candidato para um comitê de empresa ou equipe de trabalho? Existe uma iniciativa nacional ou internacional em que um funcionário está interessado em participar? Como eu disse, um grande subproduto do envolvimento dos funcionários é esforço discricionário. Convidando os funcionários a participar de equipes e / ou comitês de trabalho internos é uma ótima maneira de explorar este esforço discricionário para resolver um problema da empresa ou lançar uma nova iniciativa.

Evite nomear ou designar as pessoas às comissões. Em vez disso, eles têm voluntário. Um empregado é muito mais propensos a ser envolvidos em uma comissão se ele realmente se preocupa com estatuto do comitê.

Além disso, evitar convidar as mesmas pessoas (conhecidos como, seus melhores funcionários) para se juntar a todas as comissões. Se o fizer, corre o risco de fadiga comitê, que será imposto o noivado. As possibilidades são, eles já são seus funcionários mais ocupados, e eles podem não perceber positivamente a sua nomeação para a comissão!

Dito isto, quando à procura de voluntários, não validar as suas capacidades por ter o seu patrão endossar sua nomeação. Nada é mais deflação de uma comissão do que ter os membros da comissão companheiros de ser demitido por problemas de desempenho ou sair da empresa antes de seu mandato comitê é para cima.