Evitando demotivators organizacionais comuns
Gerentes reconhecem as pessoas erradas e reconhecer as pessoas para o mal coisas: os prêmios escolhidos podem vir a ser sem sentido ou mesmo um insulto para aqueles que recebem eles- e ferramentas e programas de reconhecimento pode ser ignorado completamente. Aqui estão alguns dos desmotivadores mais comuns que podem ser inadvertidamente construídas em um programa de reconhecimento do empregado:
expectativas pouco claras: Às vezes, devido à má concepção, planejamento, ou comunicação, os funcionários simplesmente não sabem o que esperar do programa de reconhecimento. Eles não sabem o que seus papéis e responsabilidades são, ou o que é suposto acontecer durante o programa. Esta incerteza faz sentir ansioso e inseguro (não as condições ideais para um programa que é suposto ser motivador). A solução, claro, é ter certeza de que as expectativas são muito clara e inequívoca.
regras desnecessárias: programas de reconhecimento são, por vezes, tão cheio de regras e diretrizes que os funcionários percebem-los como sendo apenas mais burocracia. Manter os programas de reconhecimento simples.
Falta de follow-up: Nada é mais desmotivador do que esperando um resultado positivo e não consegui-lo. Muitos programas de reconhecimento de fazer promessas que não possam ser mantidos, pelo menos não em tempo hábil. Prometer somente o que você pode oferecer e certificar-se de sua iniciativa de entrega em todas as promessas.
Mudança constante: A mudança é particularmente desmotivante quando os funcionários percebem que as regras continuam mudando. Quando você alterar os programas de reconhecimento, certifique-se que você está fazendo-los melhor (como a adição de novas oportunidades de reconhecimento) e não simplesmente mudando as regras para vantagem da organização (tais como tornando mais difícil para as pessoas a atingir níveis de reconhecimento existentes). Se você precisa fazer para levantar a barra para resolver inflação reconhecimento (Quando mais equipe manter atingir as metas), por exemplo, consultar com funcionários e explicar a necessidade da mudança.
Injustiça: Se os empregados ver o reconhecimento em sua organização como injusto, o programa de reconhecimento de toda pode estar em perigo sério. reconhecimento organizacional é particularmente vulnerável a esta preocupação, uma vez que os critérios de reconhecimento em uma área da organização podem diferir os critérios de reconhecimento em outra área. Não pense que os funcionários não se comparam - eles fazem! O antídoto: Mantenha a percepção de justiça em mente enquanto você está projetando o programa e manter o controle de eventuais disparidades de reconhecimento em diferentes áreas da organização.
Hipocrisia: Nada é mais desmotivador do que os gerentes que dizem uma coisa e fazem outra. Muitas iniciativas de reconhecimento foram sabotadas por inconsistências entre conversa e andar. Não há solução rápida para a hipocrisia. A contramedida é fazer com que executivos ciente desta armadilha e monitorar feedback dos funcionários que podem indicar se a hipocrisia ainda é um problema. Em seguida, fornecer feedback para aqueles que podem estar enviando inadvertidamente as mensagens erradas.
Gratificante mau desempenho: Se os empregados ver que os artistas pobres estão sendo reconhecidos, o programa (e quem quer colocá-lo no lugar) vai perder credibilidade. O reconhecimento deve sempre ser conquistada. Nunca reconhecer aqueles que não merecem reconhecimento!
invisibilidade gestão: Muitas vezes, os gerentes seniores são visíveis durante o lançamento inicial da iniciativa reconhecimento, mas, em seguida, desaparecer! Isso faz com que os funcionários acreditam que o programa não é realmente importante para a organização e, portanto, não merecedor de seus esforços ou atenção. Manter uma iniciativa reconhecimento saudável requer a visibilidade da gestão contínua. Os gerentes seniores devem ter funções específicas para jogar em um programa de reconhecimento (como na apresentação de reconhecimento para os destinatários) para que eles continuarão a ser uma parte visível dele.