Identificando erros de reconhecimento individuais

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De muitas maneiras, one-on-one thanks é a forma mais importante de reconhecimento nos dia-a-dia de trabalho dos empregados, porque o reconhecimento individual é muito pessoal e, portanto, mais significativo para os funcionários. Você pode dar o reconhecimento individual a qualquer um a qualquer momento - você não precisa de permissão, têm de apresentar uma candidatura a um comitê, ou obter a aprovação da gestão de topo. No entanto, às vezes, o reconhecimento individual se perde.

A seguir estão alguns dos gestores erros mais comuns fazem quando se trata de reconhecer indivíduos. Se o seu reconhecimento está caindo plana, verifique esta lista de possíveis causas.

Faltando oportunidades de reconhecimento

Provavelmente, o problema mais comum com o reconhecimento individual está ignorando ou apenas perdendo oportunidades de usá-lo. As razões incluem a ser ocupado demais para reconhecer um funcionário que faz um bom trabalho, acreditando que os funcionários não precisam ser reconhecidos, ou pensar que dar um feedback positivo uma vez por ano dos empregados avaliações de desempenho é suficiente. oportunidades perdidas podem especialmente ser um problema para um bom desempenho, que os gestores se sentem já deve saber que eles são bons porque tenho dito isso no passado.

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O reconhecimento de que não é oportuna

Esperar muito tempo para agradecer a alguém é quase tão ruim quanto perdendo completamente a oportunidade de reconhecê-los por completo. Quanto mais você esperar para reconhecer alguém, menor o impacto do reconhecimento. Depois de um certo ponto, atraso de confirmação mostra seus funcionários o quão fora de contato que estão com eles e suas realizações. Eles podem até esquecer o que tinham feito para justificar sua apreciação! Por outro lado, eles podem se lembrar muito bem o que eles fizeram para merecer o reconhecimento, mas, quando você finalmente chegar a cerca de entregar um agradecimento, ver o seu esforço como demasiado pouco, demasiado tarde.

Sendo insincero ou mecânico

Uma das marcas de reconhecimento efetivo é a sinceridade. Se você não está sendo sério com o seu louvor, seus funcionários podem ver através dela, e isso é provavelmente por isso que ele não está funcionando. reconhecimento mecânico e superficial pode completamente sair pela culatra. Reconhecimento você entregar mecanicamente - você tem a oferecer, graças sem realmente pensar sobre isso ou caminhar ao redor do escritório ao mesmo tempo a cada semana para distribuir clichê graças - não parece crível. Em vez de seus esforços sentimento genuíno para seus funcionários, eles deixam a impressão de que você está apenas atravessando os movimentos, porque isso é esperado ou você tem um item de lista de verificação que você deseja marcar. Em vez de fazer a mesma coisa o tempo todo, mudar suas atividades de reconhecimento up - e reconhecer a partir do coração!

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reconhecer publicamente as pessoas privadas

Será que o seu empregado overachieving parecem evitar o seu reconhecimento? Embora, como regra geral, as pessoas valorizam elogio público, algumas pessoas se sentem desconfortáveis ​​com o reconhecimento público. Forçar o reconhecimento público em alguém que não quer é desmotivador e pode muito bem ter ramificações negativas.

Você também ouviu provavelmente a regra de “reconhecer publicamente repreender privada.” Por certo, esta abordagem é mais eficaz e respeitosa. reprimendas públicas pode ser muito desmoralizante - e ter o efeito oposto do que você pretende. O fundador de uma empresa de informática repreendeu publicamente os funcionários que correram em atraso. O resultado? Outros funcionários começou a esconder quando eles estavam em atraso ou tendo problemas com um projeto - ou eles correram para transformar em trabalho menos-que-perfeito.

Subcotação elogios com as críticas

Se o seu reconhecimento nunca parece ser bom o suficiente para os seus funcionários, talvez seja porque eles não se sentem suficientemente bom, também. É muito comum para os gestores de seguir imediatamente as graças que eles dão com uma nota de crítica: “Você fez um grande trabalho sobre esse relatório, Betty, mas notei sair alguns erros de digitação nele”, por exemplo. Se o fizer, envia uma mensagem confusa. Você está satisfeito? Você está desapontado?

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Esta abordagem compromete o impacto positivo do reconhecimento, eo empregado é deixado a pensar sobre o feedback negativo que você compartilhou - ou o que um idiota você é! Salve feedback construtivo para uma discussão futura de desenvolvimento e se concentrar apenas no que a pessoa fez certo por agora!

Dando reconhecimento de que não é gratificante

Muitas vezes, os gerentes bem-intencionados derrotar suas melhores intenções, fazendo algo que acaba por ser desmotivador - ou pior, até mesmo insultuoso - para o destinatário. Você pode evitar este problema, basta pedir a pessoa que ele ou ela gostaria de reconhecimento ou execução de sua idéia por ele com antecedência.

overcompensating

Se você está repreendido por quão mal você trata os funcionários e, em seguida, na tentativa de torná-lo melhor, você de repente começar agradecendo a todos os seus funcionários para tudo o que está fazendo, você poderia ser moduladas, que sofre o mesmo destino que a insinceridade em que falta honestidade e significado.

Sobrecompensação pode ser agravado quando o gerente overcompensating depois pára todo o reconhecimento e retorna ao seu antigo eu média ou indiferente. Este Dr. Jekyll / Mr. abordagem Hyde ao reconhecimento confunde funcionários. É melhor que você começa pequeno na identificação de alguns empregados verdadeiramente merecedores, reconhecendo-os para algumas coisas que eles fizeram bem, e, em seguida, sustentar ou construir sobre essa prática no futuro.

ser manipuladora

Alguns gestores de usar o reconhecimento como uma forma de manipular os funcionários - por exemplo, dizendo: “Gary, aqui estão algumas passagens do filme para ajudar ontem - você pode trabalhar até tarde novamente hoje à noite” gerentes de manipulação perder a credibilidade com os seus funcionários, que aprendem a não confiar comunicação pelo valor de face e constantemente procurar a agenda escondida por trás do reconhecimento.

Para o reconhecimento ao trabalho, ele precisa ser honesto e sincero, sem expectativa de um favor em troca. Considere o funcionário que recebeu um relatório de volta de seu gerente com comentários brilhantes sobre ele. Ela estava chateada quando ela mais tarde soube que seu gerente não tinha realmente ler o relatório, tornando o seu louvor sem sentido!