Tomando o ano em consideração para a avaliação dos funcionários
Para que seus avaliações de desempenho para ser eficaz, é preciso manter uma comunicação regular, de contato e de treinamento com seus funcionários ao longo de todo o período de avaliação (normalmente, um ano). Seus funcionários não deve ter qualquer dúvida sobre como eles estão fazendo. Se eles correm para desempenho falhas, problemas, ou problemas, eles devem se sentir confiante de que você vai identificar e tratar estas situações rapidamente.
Pense nisso desta maneira: Você está realizando mini-avaliações e sessões de feedback durante todo o ano.
Baseando avaliações de desempenho anuais sobre pedaços selecionados de tempo e incidentes individuais durante o período de avaliação curto-circuito no processo de avaliação - e seus funcionários.
Gerentes oferecem muitas desculpas para coleta de dados limitados, mas todos são duvidosa no melhor dos casos:
Não há informações suficientes. Com dados limitados, suas avaliações sofrem com a falta de rigor, especificidade e exemplos significativos. Os funcionários normalmente reagem a este tipo de feedback com a negação, defensividade e decepção.
Não há tempo suficiente. Este pronunciamento vem de gestores que podem estar ciente das várias fontes de dados de desempenho, mas que não têm um verdadeiro sentido de interesse, envolvimento e compromisso com o próprio processo de avaliação.
Video: O poder do elogio
Não há informação suficiente já. Para estes gestores, a racionalização é que as pessoas não mudam muito, por isso faz tanto sentido para fazer um cut-and-paste e fornecer os funcionários com essencialmente a mesma avaliação como no ano passado.
O comportamento mais recente é mais importante. Em vez de tomar o tempo para olhar para a pena de desempenho de um ano inteiro, esses gestores dependem fortemente de eventos recentes, seja positivo ou negativo. Eles, então, justificar a sua posição, afirmando que esses eventos são mais importantes que os eventos de longos meses passados.
Apenas alguns incidentes realmente importa. Gestores que contam com essa desculpa acreditam que não há necessidade para o valor dos dados de um ano, porque ele só tem alguns incidentes críticos para realmente entender o desempenho do empregado.
Eu já sei que estes são empregados fortes. Estes são os gestores conflito a evasão fiscal, os que vêem o processo de avaliação como um tempo para louvar em vez de avaliar. Proporcionar aos funcionários o reconhecimento ea construção de uma forte relação de trabalho com eles é importante, mas que não é de avaliação.
Eu já sei que estes são empregados fracos. A ideia torcida por trás dessa abordagem é que os funcionários precisam ser mais difícil, e aqueles que podem tomar este calor vai se destacar e defender-se.
Independentemente de explicações ou justificativas, as avaliações que não conseguem olhar para toda a gama de desempenho do empregado e competências ao longo de todo o ano estão destinados ao fracasso.
Há quatro vantagens adicionais associados com avaliações de desempenho que cobrem um ano inteiro:
Eles colocam os funcionários em um campo de jogo nivelado.
Eles são precisos.
Eles são motivacional.
Eles levar a melhor documentação.