Como medir o desempenho da equipe

Quando você está trabalhando em um processo de engajamento dos funcionários, você deve olhar para como as métricas para as equipes - ou seja, unidades de negócios internos e / ou centros de lucro - impulsionar o engajamento.

Por exemplo, suponha que você trabalha para uma cadeia de varejo nacional. Se você incluir estes tipos de medições em uma avaliação de desempenho da equipe, os funcionários que trabalham em uma de suas lojas de varejo podem ver como sua loja está realizando em comparação com outras lojas da cadeia. Isso pode desencadear a concorrência entre as lojas, que impulsiona tanto empenho e resultados.

Este processo tem de ser complementar, não destrutiva. Certifique-se de encontrar um equilíbrio entre a promoção da concorrência interna e estabelecer uma “Todos nós trabalhamos para uma empresa” cultura!

Uma grande ferramenta de benchmarking para este processo é a Unidade Team / Negócios Matrix Referência de Desempenho (mostrado na figura). Nesta matriz, você pode usar quaisquer dois pontos de dados mensuráveis ​​como os seus benchmarks (qualidade, de rotatividade dos empregados, os índices de satisfação do cliente, encolhimento, e assim por diante).

Aqui, lucro e crescimento foram usados ​​em uma comparação de cinco centros de lucro. (Cada centro de lucro é indicado por um ícone, para preservar o anonimato das outras unidades - isso ajuda você escarranchar essa linha tênue entre o trabalho em equipe e da competição.)

Nesta matriz, os centros de lucro são avaliadas da mesma forma como os funcionários são, como equipas de investimento, artistas, potenciais e equipes de transição. Usando esta matriz, equipes e unidades de negócios podem rapidamente determinar se eles estão “perdendo” a outros grupos na organização. Acredite em mim, nenhuma equipe quer encontrar-se nesse quadrante inferior esquerdo. Quando o fazem, eles vão se engajar e comprometer-se movendo para fora da categoria “transição”!

Medir se uma equipe é funcional ou disfuncional é importante. Para determinar isso, você pode realizar uma pesquisa entre os membros da equipe, pedindo-lhes para avaliar as seguintes declarações em uma escala de 1 a 10 (sendo 1 “nada” e 10 sendo “destaca neste”):

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• Nossa equipe de liderança toma decisões desinteressadamente, para o bem maior da empresa. Eles não tomam decisões no seu próprio interesse.

• Nossa equipe de liderança é visto por seus colaboradores como alinhado em missão, estratégia, metas e prioridades. Eles se concentram e alinhar em uma direção consistente e se comportar de uma forma que suporta este foco.

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  Nossa equipe de liderança “anda a pé e fala a conversa.” Eles vivem os valores da organização defende. (Compromissos e valores mútuos podem incluir integridade, respeito, equilíbrio, comunicação aberta, flexibilidade, segurança, inovação, e assim por diante.)

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• Nossa equipe de liderança de forma automática e consistente assume as melhores intenções um do outro. Eles não assumem que os outros têm segundas intenções, especialmente quando eles discordam. Todos os membros da equipe assumir que companheiros querem o que é melhor para a organização. Não há problema em ter opiniões diferentes, e a equipe pode se envolver em uma discussão aberta e respeitosa.

• Nossa equipe de liderança discute abertamente questões nas reuniões. Temos conversas aberto, respeitoso, mas desafiadoras em reuniões. Não temos discussões contrárias no corredor, depois das reuniões. Os membros da equipe dizer o que querem na sala, não depois da reunião. Evitamos “Eu não vou comentar sobre a sua caixa de areia se você não comentar sobre o meu” comportamento.

• Quando uma decisão é tomada em uma reunião, a nossa liderança detém a decisão como o nosso e suporte completo a isso fora da reunião. Quando as decisões são tomadas, a nossa liderança apoia-los com os empregados. Funcionários ouvir uma só voz.

• Nossa liderança está bem ciente do impacto da sombra lançaram na nossa organização. Eles reconhecem que os funcionários notar tudo o que fazem - de suas ações para as suas palavras para os seus humores. Eles agem com o conhecimento que os outros olham para eles e imitar o seu comportamento. Eles são vistos por seus empregados como sendo alinhadas.

• Nossa liderança participa plenamente em iniciativas em vez de apenas “bênção”-los. Por causa da fenômeno sombra, que afirma que os líderes têm uma enorme influência sobre o ambiente da empresa, os líderes apoiar iniciativas da empresa. Eles partilhar a responsabilidade, sabendo que a forma como somos levados determina como nós conduzimos.

• Todas as equipes são geridos e medidos com o mesmo nível de prestação de contas. Os membros da equipe admitem abertamente suas fraquezas e erros. Os membros da equipe de bom grado fazer sacrifícios (como orçamento, relva, e contagem de cabeça) em suas áreas de responsabilidade para o bem da equipe.

• Nós, como membros individuais da equipe são lentos para buscar crédito para as nossas próprias contribuições, mas rápido em apontar as dos outros. Os membros individuais se concentrar nas necessidades da equipe e não suas necessidades individuais ou de promoção.

Considere o uso de uma ferramenta de pesquisa livre, como SurveyMonkey, para a realização desse levantamento.

Para melhores resultados, as respostas individuais devem ser mantidas em sigilo. Os resultados devem ser tabulados e utilizado como referência. Após resultados são tabulados, a equipe deve reunir-se para discuti-las e identificar um plano de acção para a melhoria.