8 Dicas para o desenvolvimento de uma estratégia de remuneração
A compensação é uma boa ferramenta para usar para incentivar a realização e envolvimento dos funcionários. Aqui estão algumas dicas que dizem respeito ao desenvolvimento de sua estratégia de remuneração:
Comunicação sobre recompensas deve ser freqüente e transparente. A distribuição de recompensas para alto desempenho não deve ser mantido em segredo. Por exemplo, se John está sendo dada uma atribuição de ameixa para recompensá-lo por seu alto desempenho, outros devem ser contada por John recebeu a atribuição. Ditto se Maria está sendo promovido para liderar a maior loja da cadeia.
Afinal, você quer que as pessoas se esforçam para conseguir, e reconhecer que aqueles que Faz alcançar são recompensados. Dito isto, as organizações não devem compartilhar valores específicos dólar. Ou seja, se Mary também ganha um bônus em dinheiro por seus esforços, o valor em dólares desse bônus deve ser mantido privado.
Considere posse e nível pessoal. Quanto mais uma pessoa júnior, menos sua compensação deve depender do desempenho global da empresa. Em vez disso, ele deve se relacionar mais com realizações dentro de uma equipe ou departamento ou unidade de negócio. Para os empregados seniores - acho que executivos e gerentes - o link para o desempenho geral da empresa deve ser muito mais explícito.
Correlacionar remuneração e bônus com o potencial do empregado para crescer e aprender. Um funcionário satisfeito fazendo um trabalho decente, que não mostra nenhum interesse no avanço ou de formação deverá, eventualmente, “max out” seu salário. Em outras palavras, pode não ser no melhor interesse da empresa continuar a investir nessa pessoa. Nesses casos, bônus ou remuneração variável é o incentivo mais adequado manter esse nível “C” de engajamento.
Evite untar a roda estridente. Você sabe o tipo. O alto pai Little League, que sempre consegue fazer seu filho marginalmente talentosos na equipe all-star. O jantar whiny na cabine atrás de você que recebe sua refeição gratuitamente.
Infelizmente, estes tipos estridente rodas são muito familiares - e são muito comuns no negócio. Como gerente, evitar ceder ao funcionário que está sempre reclamando sobre algo, mesmo se dando em sente como a coisa mais fácil de fazer.
Seus outros funcionários estão assistindo! A última coisa que você quer é treinar sua equipe inteira para ser uma dor em seu para trás por recompensar consistentemente que uma roda sibilante!
Não pagar a mais. Em algumas situações, como quando se trata de seus superstars, pagando acima da taxa de mercado é uma coisa boa. Mas para os outros 90 por cento de seus funcionários, você deve direcionar seu salário-base na taxa de mercado (embora você pode variar pagamento até certo ponto para refletir diferenciações no desempenho).
Em uma nota relacionada: Se você estiver olhando para realmente incomodar (leia-se: desengatar) seus funcionários, então vá para a direita na frente e pagar uma nova contratação que tem as mesmas habilidades e mandato como seus titulares mais do que o seu pessoal existente. Nada vai irritar os funcionários mais do que descobrir o “garoto novo” ganha mais do que eles fazem! Esse tipo de injustiça vai rapidamente extinguir o engajamento de seus funcionários.
mercados e setores quentes deve ser recompensado com remuneração variável, sempre que possível. Uma boa abordagem é oferecer o na demanda talento um “projeto premium” montante para o período de duração do projeto. Desta forma, sua remuneração base é justa com outro pessoal divisional quando o projeto termina.
Eles também não vai se sentir como direito a esse prémio, em comparação com o que apareceu como parte de seu salário base. No mercado permanece quente para sempre.
Não confunda recompensas e reconhecimento. Recompensas deve ser reservado para algo significativo: a promoção, um bônus de fim de ano, o prémio trimestral de novas ordens, e assim por diante. Em contraste, o reconhecimento deve ser reservada para destacar um evento, um episódio, ou algo acima e além.
Você corre o risco desengatar um funcionário merecedor se você recompensar o desempenho final do ano com um American Express certificado de presente $ 50, o que seria muito mais adequado para reconhecer de um empregado acima e além dos esforços em montar uma nova comissão.
Pense nisso desta maneira: As recompensas devem ser um pouco substantial- reconhecimento deve ser mais simbólico. Em outras palavras, com o reconhecimento, o ponto é o reconhecimento do trabalho árduo do empregado, não o valor (se houver) do próprio prêmio.
Em uma nota relacionada, não confunda o reconhecimento com um simples agradecimento. Eles são duas coisas diferentes. Um agradecimento é para mostrar a apreciação para a norma. O reconhecimento deve ser reservada para quando alguém vai acima e além. Se você over-reconhecer a norma, você tende a baratear o espírito de reconhecimento.
Ser justo (para não ser confundido com ser iguais). Embora o dinheiro não é um motorista de envolvimento primário, certamente pode desengatar funcionários se eles sentem que estão sendo recompensados injustamente comparação com outros em seu grupo (internamente para a empresa ou externamente para o mercado).
Só mais uma coisa: Algumas pessoas em selecione indústrias podem ser altamente motivados por dinheiro. Exemplos incluem o porteiro no lobby do hotel, que entusiasticamente ajuda-lo com a sua bagagem, ea garçonete em seu restaurante favorito, que oferece sistematicamente a sua refeição com um sorriso.
Para essas pessoas, o ciclo de comportamento / recompensa é quase imediata e, portanto, bastante poderoso. Na minha experiência, no entanto, estas ocupações são as exceções. Para a grande maioria das pessoas, na grande maioria das ocupações, um motorista mais crítica é a realização.