Como garantir uma experiência de marca empregador positiva através da indução e orientação

Depois de ter feito uma oferta e ele foi aceito, você pode pensar que você pode tirar o pé do pedal do empregador de marketing da marca. Nada poderia estar mais longe da verdade. ONBOARDING talento no caminho certo é tão importante quanto contratar o talento certo. Se você tiver sucesso, grandes expectativas irá avançar em alto engajamento e alto desempenho. Errar, e decepção vai levar a retirada e desgaste precoce.

Concentre-se sobre os fundamentos para uma experiência positiva employer branding

Como você lançar seus esforços para proporcionar uma experiência positiva da marca através da indução e orientação, o foco em dominar os fundamentos em primeiro lugar. Aqui estão as cinco práticas onboarding que são essenciais para engajamento da marca empregador eficaz e identificação, bem como para apressar o novo contratado tempo para o desempenho (O tempo necessário para um novo funcionário para começar a pagar dividendos):

• Definir padrões globais enquanto permite a adaptação local. Configurar um processo de integração global consistente em toda a organização para garantir estreito alinhamento com a EVP, a aplicação eficaz da tecnologia, e feedback consistente e métricas. Tal como acontece com outros processos de gestão de marca empregador, dar outras divisões da sua organização a liberdade, dentro de certos limites, para localizar as normas e práticas para atender às necessidades e preferências de culturas regionais, unidades de negócios locais e segmentos de talentos específicos.
• Comece orientação cedo e esticá-la. onboarding com sucesso novos funcionários requer muito mais do que uma sessão de indução de um dia inteiro. Assim que o candidato seleccionado aceita a oferta, iniciar algum tipo de processo de pré-embarque. Estenda a sua orientação para um período de duração de 3 a 12 meses.
• Estabelecer a propriedade clara e assegurar o trabalho em equipe perfeita. HR geralmente possui a função de integração, mas é definitivamente um esporte de equipe. A razão é necessário um processo formalizado é porque de integração eficaz exige a estreita coordenação das muitas funções diferentes dentro da empresa. Antes de onboarding novos funcionários, certifique-se os seguintes departamentos estão a bordo:

• Equipe de Recrutamento: Responsável por garantir um handoff suave do novo funcionário para o departamento de essa pessoa é atribuído a e a outros membros da equipe de integração.
• gestão de RH: Encarregado da entrega total do onboarding, fornecendo suporte para a contratação de gerentes e atualizar o processo para atender às necessidades de mudança do negócio.
• TI e instalações: Encarregado de assegurar novos funcionários sejam devidamente equipadas e capacitadas desde o primeiro dia.
• Aprendendo e desenvolvendo: Responsável por avaliar as necessidades de aprendizagem e desenvolvimento de novos funcionários e fornecendo os recursos educacionais e de treinamento necessários. As responsabilidades incluem o fornecimento de apoio de e-learning através da indução e orientação.
• Gerenciamento de linha: Assume o papel de liderança no acolhimento de novos funcionários e orientando-os para os seus novos papéis e aos colegas e trazê-los até a velocidade sobre os objetivos de desempenho.

Pré-embarque novas contratações

Recrutando um candidato não deve parar no momento em que aceita uma oferta, e nem deve seus esforços de branding empregador. Porque a maioria das estruturas de recrutamento são transacionais, eles param assim que o candidato seleccionado aceita a oferta. Este é um risco real para o recrutamento, particularmente considerando a concorrência pelos melhores talentos nos mercados de hoje. Você pode ter certeza seus concorrentes não estão a abrandar em seus esforços para atrair o seu novo contratado.

Faça a sua oferta mais “pegajoso”, desenvolvendo um plano para que os gerentes de contratação, equipe, colegas e outras pessoas envolvidas no recrutamento de sua nova contratação manter a comunicação durante aquelas semanas vulneráveis ​​entre oferta aceitação e data de início. Aqui estão algumas coisas a considerar, a fim de criar uma “luva branca” a experiência de integração:

• Criar uma lista de verificação de integração para todos que tem uma participação na nova contratação, incluindo o gerente de contratação / equipe, recrutamento, RH, instalações e TI. Estabelecer expectativa clara de quem vai fazer o quê e quando, a fim de garantir uma experiência de integração suave.
• Se o recrutador está fazendo a oferta, têm o gerente de contratação acompanhamento dentro de 24 horas. Seu gerente de contratação deve felicitar o novo contratado, responder a todas as perguntas, e fazer-se disponível para qualquer coisa que vem à tona.
• Atribuir uma pessoa de contacto para cada nova contratação. Certifique-se de que a pessoa tem um ponto de contato em todos os momentos para todas as perguntas.
• Ter alguém check-in com o novo contratado a cada semana. Não deixe que o novo contratado queda fora do radar.
• Ajude novas contratações fazer uma saída graciosa de seus empregadores atuais. Prepará-los para a reunião saída / aviso prévio, potenciais contrapropostas, a transição de trabalho, e assim por diante. Entenda que esta é uma experiência emocional para alguns funcionários, e que eles saibam que você está lá para apoiá-los.
• Enviar o novo contratar quaisquer recursos, documentos, links, e assim por diante, que ajuda a compreender a empresa, equipe, papel, e assim por diante. Certifique-se de que eles saibam que esta “pesquisa” é totalmente opcional. Eles podem ser enterrado com o trabalho de transição para os seus empregadores atuais, por isso não adicionar a esse estresse ou puxar foco adicionando leitura pré-embarque obrigatória.

Proporcionar uma recepção calorosa

Iniciando um novo trabalho é tão estressante como é emocionante. Ao fazer o seu novo contratado se sentir acolhida e atendimento a seus conforto, você pode reduzir o estresse e facilitar a transição ao iniciar seus esforços de retenção.

Considere a adição de um ou mais dos seguintes passos para o seu processo de integração para criar uma experiência de integração agradável e memorável:

• Enviar uma carta de boas-vindas assinada pelo gerente de contratação e membros do departamento ou equipe que vai trabalhar em estreita colaboração com o novo contratado.
• Preparar e enviar à pessoa um itinerário detalhado de sua primeira semana, incluindo qualquer e todas as sessões de orientação.
• Prepare espaço de trabalho da pessoa para fornecer tudo o que ele precisa - mesa, cadeira, hardware e software de computador, notas auto-adesivas, e assim por diante. Certifique-se de que a TI define-o com um nome de usuário e senha de rede. Nada suga o vento fora de um dia a mais do que esperar horas para obter um computador configurado.
• Agendar uma equipe almoço ou happy hour perto do final da primeira semana da pessoa.
• Atribuir um embaixador onboarding para responder perguntas e pastorear o novo contratado através do primeiro par de semanas.
• Fornecer uma excursão do edifício.
• agendar reuniões com líderes seniores.
• Apresente sua nova contratação para os outros novos / recentes contratações.
• Check-in no final de uma semana.
• Programação regular check-ins (pelo menos semanalmente) durante os primeiros 90 dias.
• Estabelecer metas claras, entregas, e as prioridades para o período de integração.

Projetando um extenso processo de orientação

Muitas organizações alocar apenas um dia ou alguns dias para orientar novos funcionários, mas para melhores resultados, estender o seu período de orientação a três meses no mínimo e até um ano. Criar uma tabela de três colunas com os períodos programados de tempo na coluna da esquerda, as fases onboarding na coluna central e os objetivos de cada fase de integração na coluna da direita.

Considere a adição de uma quarta coluna de atribuição de cada fase de integração / objectivo para o departamento (s) ou indivíduo (s) responsável por essa fase / objectivo.