Como dimensionar o seu público-alvo para a sua marca empregador

Para comunicar a sua marca empregador de forma eficaz, você precisa pensar sobre a outra pessoa, pelo menos tanto quanto a mensagem que deseja transmitir e a resposta desejada. Este princípio é válido quando você está tentando convencer as perspectivas talentosos para vir e trabalhar para sua empresa.

Video: Como fazer estimativa de público alvo

Antes de dar qualquer consideração para o serviço de mensagens que pretende utilizar em suas campanhas de publicidade de recrutamento ou os meios de comunicação a utilizar para chegar aos clientes potenciais, você precisa de tamanho até o seu público para determinar deles preferências e que eles é provável encontrar atraente.

Aqui, você aprenderá como segmentar seu público, priorizar segmentos de público, e desenvolver personas talento para se conectar de forma mais eficaz com e apelar para o talento que você está tentando atrair e envolver.

Abordagem de marketing de recrutamento como você faz marketing de consumo. Assim como na publicidade ao consumidor, onde é preciso apresentar produtos e soluções de uma forma que se alinha com as necessidades dos clientes, no recrutamento de marketing, você deve apresentar sua empresa e as posições que você precisa para preencher de forma que se alinham com as necessidades e aspirações do candidato. Em ambos os casos, uma compreensão mais profunda da audiência melhora sucesso.

Segmentar seu público employer branding

Segmentar seu público envolve a diferenciação entre os candidatos que você está tentando atrair e converter. Você pode segmentar seu público usando vários critérios - por exemplo, por experiência (nível de entrada, gerenciamento e executiva), pela posição (desenvolvedores de software, recursos humanos [RH], vendas, contabilidade, etc.), e por área geográfica ( locais onde você precisa reforçar sua marca empregador e esforços de recrutamento).

Para segmentar seu público, olhar para as categorias que ajudarão você a atingir de forma mais eficaz os indivíduos em cada categoria. Por exemplo, um segmento pode incluir estudantes universitários e graduados, caso em que são susceptíveis de se concentrar no desenvolvimento de um programa de estágio e aumentando seus esforços de recrutamento no campus seus esforços de recrutamento. Segmentação por posição pode ajudá-lo a determinar qual o material a ser usado para se conectar com determinados segmentos, como a publicidade em uma revista que é popular com desenvolvedores de jogos.

Ao desenvolver o seu plano de marketing de recrutamento, considere as pessoas que você está recrutando. O criativo e conteúdo de uma campanha que você vai usar para atrair os representantes de vendas de software na APAC será diferente do que é utilizado para atrair os representantes de vendas de software nos Estados Unidos. Desenvolver personas talento para os diferentes grupos de candidatos que você está recrutando permite entender melhor suas motivações e motoristas, que lhe permite criar campanhas direcionadas de recrutamento de marketing que falam diretamente a eles.

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Priorizando o seu empregador segmentos de público marca

necessidades de contratação variam entre empresas, que vão desde mais talento genérica (tal como o necessário para trabalhar os telefones em call centers) ao talento mais especializado (como cientistas de dados que analisam dados grandes para produzir valiosa inteligência de negócios). necessidades de contratação também podem variar de acordo com a localização- por exemplo, você pode precisar de contratar numerosos candidatos com uma vasta gama de talento para executar operações em um novo centro de distribuição ou contratar talentos altamente especializado para várias divisões de uma empresa localizados em diferentes países.

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Ao avaliar as necessidades de contratação de sua empresa, priorizar essas necessidades, para que você possa alocar recursos e avaliar seus esforços de recrutamento em conformidade. Como você priorizar a contratação de necessidades, considere os seguintes fatores:

• aberturas atuais: Uma alta prioridade é aberturas de enchimento de corrente, de modo que a empresa tem o pessoal necessário para realizar as operações diárias.
• Posições que são fundamentais para a estratégia e as receitas de produção: Embora todos os funcionários desempenham um papel no sucesso de uma empresa, alguns são protagonistas do desenvolvimento de estratégia e criação e identificação de oportunidades de geração de receita. Esses funcionários têm uma prioridade maior, porque eles criam as oportunidades que dão toda a gente na empresa um emprego.
• Gestão: As pessoas que podem gerenciar pessoas e levá-los a trabalhar juntos para atingir objetivos comuns que contribuem para o sucesso da empresa são contratados de alta prioridade. Os responsáveis ​​pela estratégia e produção de receitas servir como visionários da empresa, mas a administração fornece a direção e coordenação para executar essas visões e inovações.
• perícia técnica: A tecnologia desempenha um papel fundamental no sucesso da maioria das empresas. Para otimizar seus benefícios potenciais, você precisa de pessoas que sabem como aproveitar o seu poder.
• Antiguidade: Você provavelmente vai querer criar uma mistura saudável de mais e menos experientes funcionários, então você tem uma força de trabalho atual e futura qualificado.

Depois de priorizar suas necessidades de contratação, use estas prioridades para informar suas decisões sobre alocação de seu orçamento de recrutamento de marketing e seus esforços de marketing.

Contratação necessidades e as prioridades mudam. Monitorar a contratação de necessidades de perto e estar preparado para priorizar como as condições mudam.

Criação de personas de talentos para a sua marca empregador

UMA persona talento é um personagem fictício que exibe todas as qualidades que você quer o candidato ideal para possuir. Mais especificamente, uma persona talento é

• A representação ficcional do candidato ideal
• Uma compilação de critérios recolhidas a partir de perfis reais dos candidatos que provavelmente seria um bom ajuste para sua empresa e para a posição específica, juntamente com a entrada de outros dentro da empresa que têm uma visão sobre o tipo de pessoa necessária
• A / retrato pessoal profissional que é o produto de especulação bem informada sobre as aspirações do candidato ideal profissionais e pessoais, motivações, interesses, valores, passatempos, estilo de vida, e assim por diante
• Uma ferramenta de marketing para orientar e validar a estratégia de conteúdo de suas atividades empregador marca, em vez de uma ferramenta de recrutamento para avaliar candidatos

A persona talento apresenta os seguintes benefícios potenciais:

• Ele constrói a empatia para com talento alvo de uma forma que os relatórios de dados qualitativos e quantitativos por si só não pode realizar.
• Faz suposições e conhecimento sobre o talento explícita, dando assim a equipe employer branding uma linguagem comum para usar para falar significativamente sobre o talento alvo.
• Ela se move a equipe employer branding de formas padronizadas de categorizar talentos para realizações de características-chave que são construídos em torno de interesses, necessidades, motivações, preferências e objetivos.

Para criar uma persona talento, reunir os seguintes detalhes com base no segmento de público que você está indo para prosseguir:

• demografia: nível / carreira idade, estado civil, educação, carreira, preferências geográficas, nível de renda
• informações do trabalho: Título e títulos semelhantes, se a posição exige ou fornece supervisão, habilidades necessárias, as metas de papéis, a progressão na carreira de papel, o que um dia típico parece, e assim por diante
• desafios: desafios profissionais e pessoais, desafios dentro da indústria
• preferências de mídia: As redes sociais / digitais usados, blogs ler, preferências de mídia, associações profissionais
• interesses: Passatempos, passatempos, projetos de paixão, viagens e assim por diante