Demitir funcionários com compaixão usando habilidades de conversação críticos

Demitir um funcionário é difícil, mas habilidades de conversação críticas pode fazer processo ainda que difícil administrável. Através de uma conversa crítico, você pode encontrar maneiras de demitir um funcionário com compaixão.

conversas críticas, mesmo quando acompanhados com planos de ação e avaliação, nem sempre pode transformar os piores desempenhos em uma equipe em pelo menos bons funcionários. Às vezes, um empregado não tem a capacidade ou vontade de fazer o trabalho. Se você tomar todas as medidas adequadas para manter o emprego de um funcionário, sem sucesso, pode ser hora de se separar e seguir em frente.

Não vá sozinho. Demissão de uma pessoa sem trabalhar através do departamento de recursos humanos de uma organização e dentro dos limites da política da empresa é como tomar um navio de cruzeiro grande através do Oceano Atlântico norte e esquecendo que atente para icebergs. Depois de trabalhar com o seu departamento de RH, usar essas habilidades de conversação críticos para garantir que todos se afasta da demissão de funcionários em uma única peça.

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Por que você deveria se preocupar em deixar uma licença empregado com respeito? Funcionários falar. Funcionários postar coisas na Internet. Funcionários falar mais. Deixando uma licença empregado com relação torna a interação final com a empresa o mais positivo possível, considerando as circunstâncias.

habilidade conversa crítica: Seja profissional e empatia

Firing não é divertido. Ser demitido não é divertido. Mas você pode demitir alguém com compaixão. Se tudo isso falhar e seu departamento de recursos humanos suporta a rescisão, ater aos fatos e ações quando vai para a conversa.

Usando os conceitos básicos do modelo EDGE, navegar no seu caminho através de uma conversa crítica disparar:

• Examine os dados: O artista não tenha concluído o plano de acção ou continua a não satisfazer as expectativas do trabalho.

• desenvolver opções: Nesta circunstância, desenvolvendo opções assume um significado diferente, informando como terminação é a opção que deve ser utilizado.

• Mexa-se: Detalhe o processo de rescisão, que medidas vai acontecer a seguir.

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  Avaliar o impacto: Descubra como os gestores podem aprender com o que levou à demissão e, talvez, como identificar possíveis problemas de desempenho mais cedo. A avaliação também pode ser uma reflexão pessoal sobre a forma como os passos de conversação críticas foram utilizados de forma eficaz.

exemplos críticos conversa disparo

Aqui estão dois exemplos de mensagens fato de ação que ajudam as pessoas saem com respeito:

Facto: “John, há quatro semanas nós desenvolvemos um plano de acção para melhorar o seu desempenho na equipe. Em todas as reuniões que tivemos, nós discutimos que nenhuma das acções ter sido completa “.

Açao: “Temos trabalhado em conjunto para tentar ajudá-lo a alcançar seus objetivos, mas porque eles não foram cumpridos, eu vou estar terminando seu emprego. Eu gostaria de usar este encontro para orientá-lo através do processo de encerramento “.

Facto: “Janice, o seu desempenho de vendas ainda não atendeu às expectativas de nosso plano ou da equipe. Depois de seis semanas, os números de suas vendas continuam a cair.”

Açao: “Com base nesses fatos, é hora de terminar o seu emprego. Eu quero garantir-vos que eu vou fazer tudo que posso para apoiá-lo através deste momento e de transição. Eu gostaria de levá-lo através do processo de agora.”

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Embora a rescisão pode parecer apenas a gota d`água em uma longa série de conversas, que merece tanta atenção e planejamento como todas as conversas anteriores.

Tente resistir à vontade de pedir desculpas profusamente ou suavizar a mensagem muito quando você está disparando alguém. Dizendo “Me desculpe, eu tenho que deixar você ir, eu realmente não quero fazer isso”, coloca toda a responsabilidade sobre você, ao invés de simplesmente afirmando o fato de que esta é a ação que está sendo tomada porque o desempenho de um empregado não era `t até o par (mesmo depois de muitas tentativas para ajudar).

Até o ponto de despedir um empregado, um gerente deve ter o tempo para criar planos de colaboração que inspiram desempenho. Quando é feita a decisão de demitir alguém por causa do mau desempenho continuou, a ação não deve ser uma surpresa. Basta indicar os fatos e ações de forma clara, e depois passar para o que vai acontecer em seguida.