Cinco conversa crítico passos para resolver o conflito no local de trabalho

habilidades de conversação críticos podem ajudar a resolver uma série de problemas, incluindo conflito. Como qualquer boa conversa crítico, uma conversa projetado para ajudar a resolver conflitos devem seguir um processo comum: examinar a questão, opções e ideias-decidir sobre Solutions e, em seguida, entrar em movimento e avaliar os resultados da conversa.

Durante disputas pessoal, as partes envolvidas muitas vezes precisam passar mais tempo apreciando os pontos de vista dos outros. Apesar de apreciar os sentimentos dos outros é parte de outras conversas críticos, quando você está lidando com o conflito, este passo não pode ser ignorado ou escondido dentro de outros acordos durante a resolução de conflitos.

Veja como as cinco etapas quebrar:

Identificar a causa do conflito

À medida que a discussão começa, indicar claramente o motivo para a reunião. Indicando a finalidade da discussão ajuda a definir o tom para o resto da conversa. Além disso, todas as partes podem ser capazes de reduzir um pouco do estresse da conversa, afirmando como eles se sentem um ao outro.

Logo depois de declarar seus próprios sentimentos, use um objetivo, a declaração não-confrontacional para dizer porque você se sentir desta forma. Assim como em outras conversas críticos, este liga um fato (o que a outra pessoa está fazendo ou dizendo), a uma consequência (como ele está fazendo você se sentir). Tenha certeza de:

• Sempre use um tom simpático, educado. Mesmo que haja distribuição de água no quarto ou alguém está gritando ou xingando como um marinheiro, fique profissional.

• Mantenha suas declarações emocionais curto e direto ao ponto. Acontecendo e sobre a forma como você é tão confusa ou como o seu cão morreu pouco turva a água. Seja claro e conciso.

Apreciar o ponto de vista da outra pessoa

Muitas vezes, o conflito surge quando as pessoas sentem que os seus sentimentos e ideias não estão sendo ouvidas. Se você é o facilitador, iniciador, ou uma parte que tenha a conversa crítico, quando as partes discordam, que a discordância é muitas vezes ligada ao ego de outra pessoa.

Se ninguém está reconhecendo como outras pessoas se sentem durante a conversa, a qualidade da conversa crítica e os resultados da conversa muito provavelmente vão ser pobre.

Ao apreciar o ponto de vista de outra pessoa, você está legitimando que o que você vê ou ouve tem valor. “Eu ouço sua reclamação”, ou, “Eu posso entender porque você pode se sentir traído”, reconhece que o sentimento do indivíduo é real. Note-se que apreciar o ponto de vista da outra parte e concordar com ele não são a mesma coisa.

Antes de passar para a próxima etapa, perguntar se todos estão dispostos a trabalhar juntos para resolver o problema. Pense nisso acordo mútuo como um pequeno passo para resolver o problema.

Decidir sobre uma solução mais aceitável para todos

Se uma equipe disputa está fora de controle ou se as partes têm divergências significativas que nunca pode ser totalmente resolvidas, uma alternativa ao 100 concordância percentual é 100 por cento de aceitação. Embora a conversa não pode acabar com todos indo fora por do sol e trabalhando felizes para sempre juntos, o conflito pode acabar com todas as partes ser capaz de viver com e apoiar a decisão e os próximos passos.

Se a conversa é sobre um empregado falando alto em seu celular (mesmo para fins de trabalho), as conversas nunca pode parar, mas todas as partes podem concordar em viver com ter conversas de telefone celular em uma área designada.

Ganhar compromisso de entrar em movimento

Quando você está a resolução de conflitos, especialmente conflito pessoal, ação precisa ser rápida após a conversa termina. Porque a maioria dos conflitos da equipe são baseadas em emoções, você quiser ver uma mudança imediata (dentro de 24 a 48 horas) no comportamento.

Se você não ver a mudança que rapidamente, as partes na conversa pode começar a se perguntar se a mudança vai acontecer, que pode começar um novo conjunto de emoções e conflitos no local de trabalho. Se as ações precisam ocorrer, montar um plano de ação para garantir que as decisões tomadas durante a conversa acontecer.

Avaliar resultados após a conversa

Avaliando os resultados de se ou não Sally e Jim gostam um do outro mais ou pode concordar em trabalhar em conjunto pode não ser tão clara como pedir um empregado para melhorar o desempenho de vendas ou retenção de clientes, mas pode e deve ser feito. Simplesmente dizer: “Vamos verificar na próxima semana e ver como essas decisões estão funcionando”, e, em seguida, o check-in, uma semana depois.