A hierarquia de Maslow das necessidades de funcionários

Aqui estão os cinco níveis na hierarquia de necessidades de Maslow, e como você pode aplicá-los ao local de trabalho para envolver seus funcionários. hierarquia de necessidades de Maslow é uma teoria da psicologia colocada por Abraham Maslow em seu artigo de 1943, “Uma Teoria da Motivação Humana”.

De acordo com esta teoria, todas as pessoas têm necessidades que devem ser satisfeitas. Maslow utilizada uma pirâmide para descrever e categorizar a estas necessidades, como mostrado na figura. Necessidades na parte inferior da pirâmide devem ser atendidos antes necessidades no próximo nível pode ser abordada.

Aqui são as necessidades e como se aplicam aos seus funcionários:

Psicológico: Para sobreviver, as pessoas precisam de ar, comida, água, sono e assim por diante. Como isso se relaciona com o envolvimento dos funcionários? Os funcionários precisam de um ambiente de trabalho confortável.
Se os seus funcionários a trabalhar em condições de extrema quente ou frio, eles provavelmente não vai avançar para o próximo nível na pirâmide - eles simplesmente não terá a motivação. Da mesma forma, os funcionários precisam de acesso a coisas como toalete intervalos, alimentos, bebidas, e assim por diante.
Segurança: As pessoas devem sentir que eles, sua família, sua propriedade, e outros recursos são seguros. Quando se trata de local de trabalho, se os empregados têm de se preocupar com sua segurança pessoal (por exemplo, se machucar ou doente no trabalho) ou a sua segurança profissional (leia-se perder os seus postos de trabalho), a moral vai sofrer.
Garantir um ambiente de trabalho seguro pode incluir o fornecimento de mobiliário ergonómico e / ou proteger o edifício. A segurança do emprego também é fundamental.
Amor / pertença: Não é de surpreender, criando um sentimento de pertença é um aspecto fundamental da construção de uma cultura comprometida. Na sua Q12 altamente considerado, que é uma medida de envolvimento dos funcionários, Gallup inclui a seguinte pergunta: “Você tem um melhor amigo no trabalho?” Por que isso importa pergunta?
Porque com base em pesquisa da Gallup, os funcionários que respondem afirmativamente são mais propensos a ser contratado do que aqueles que não o fazem. Esta é atribuído diretamente para o terceiro nível de amor e de pertença de Maslow. As empresas com um histórico de atividades de construção de camaradagem sociais e outros têm graus mais elevados de engajamento dos funcionários de empresas que são todos os negócios, o tempo todo.

Embora regalias dos funcionários, como mesas de ping-pong e cerveja carrinho sextas-feiras não são pilotos de engajamento de funcionários em si mesmos (em vez disso, eles são satisfações), eles ajudam a criar uma atmosfera de amor e de pertença.
Estima: Estima é a crença de uma pessoa que ela está fazendo um bom trabalho e que suas contribuições são reconhecidas. As pessoas querem sentir que eles estão alcançar e que suas contribuições importam e são reconhecidos.
Confiança é a chave. Qualquer educador ou treinador irá dizer-lhe, se um aluno ou jogador tem confiança, essa pessoa vai brilhar. O mesmo princípio é válido no local de trabalho. Se os funcionários acreditam em si mesmos - e acreditar (graças ao reconhecimento) que os outros acreditam neles - eles estarão mais engajados e produtivo.
do reconhecimento do empregado é uma parte essencial do acoplamento. Na sua essência, o reconhecimento constrói estima. Infelizmente, embora o reconhecimento tem muito impacto - e muitas vezes é livre - ele permanece baixo na lista de prioridades da maioria das empresas.
Auto atualização: No local de trabalho, auto-realização traduz para maximizar seu verdadeiro potencial. Os empregados querem ser o melhor no que fazem, e o trabalho do gerente é ajudá-los perceber isso. Com a auto-realização, os funcionários se sentem confiável e com poderes - no controle de seus empregos e seu futuro.
Um aspecto fundamental da auto-realização é garantir que os funcionários só são colocados em posições para as quais eles são capazes. Claro, os funcionários devem se sentem desafiados, mas você não quer que eles sejam em cima de suas cabeças. Em última análise, isso corrói noivado, como empregados começam a duvidar de si mesmos.

Você não pode exercer plenamente seus funcionários se as necessidades dos empregados não estão sendo satisfeitas. Por exemplo, durante uma dispensa a empresa, os níveis de acoplamento será baixo. Mesmo os funcionários da estrela que não estão em risco de perder seus empregos se preocupe.

Por quê? Porque a demissão resultou em um fracasso para atender nível de dois necessidades dos funcionários: proteção e segurança. Os funcionários não se sentem seguros. Mesmo os funcionários que sabem que seus empregos são seguros vai se preocupar com o futuro da empresa. (Isso explica por que as empresas muitas vezes ver um aumento no volume de negócios voluntária após uma dispensa a empresa. Quando as pessoas sentem seus empregos ou o empregador não é mais seguro, muitas vezes procurar novas oportunidades para recuperar a sua sensação de segurança.)

Uma força de trabalho totalmente engajados saudável é aquela que atingiu coletivamente nível cinco, ou auto-realização. Isso ocorre em organizações que construíram uma linha de visão entre o local onde a empresa está indo e emprego ou papel de cada funcionário. Nível cinco é o lugar onde você ganha sobre as cabeças dos funcionários e corações. Fortuna anuais Top 100 Melhores Empresas da revista para Trabalhar é cheio de empresas que tenham atingido o nível cinco.

Infelizmente, não são todos tão sorte de trabalhar para essas empresas esclarecidos. Portanto, é Compete aos gestores para realmente conhecer seus funcionários para que eles possam maximizar o seu noivado. O velho “Trate as pessoas da maneira que você quer ser tratado” regra não se aplica mais. Estes dias, é “Trate as pessoas da maneira eles quer ser tratado.”Isso significa saber o que os motiva.