Prós e contras de abordagens de avaliação diferente do empregado

Os ingredientes básicos em todos os sistemas de avaliação dos funcionários são praticamente o mesmo: o estabelecimento de critérios de desempenho, desenvolvimento de acompanhamento e documentação de procedimentos, determinando quais áreas devem ser medido quantitativamente, e decidir como a informação deve ser comunicada aos funcionários. Aqui são factores a ter em conta na escolha entre sistemas:

• O nível de funcionários sendo avaliados: O grau de autonomia de um funcionário é uma variável chave que pode ajudar a moldar o seu leque de técnicas de avaliação.

• O grau de formação necessário para implementar o programa: Certifique-se de que você levar em consideração a carga de trabalho atual de seus supervisores antes de introduzir um programa que requer treinamento extensivo.

• Disponibilidade de recursos de desenvolvimento: Certifique-se de que você tem o tempo e os recursos adequados disponíveis. Lembre-se que, como exigências de trabalho mudar, os formulários de avaliação também deve mudar, o que pode significar um trabalho adicional na estrada.

O estabelecimento de metas, ou gestão por objectivos

Management por objectivos (MBO) concentra-se em resultados e as atividades e habilidades que verdadeiramente definem o trabalho de um empregado. formas ainda mais recentes de avaliação que requerem o feedback recíproco são, em grande parte com base nos princípios da MBO.

Em um cenário típico MBO, um empregado e gerente sentar-se juntos no início de um período de avaliação e formular um conjunto de declarações que representam específica metas de trabalho, metas, ou entregáveis (Marcos que compreendem um projecto ou processo). Estes devem ser tão específicos e mensuráveis ​​quanto possível.

Esta lista se torna a base para um plano de acção. Numa data posterior, o funcionário eo gerente sentar-se novamente e medir o desempenho dos funcionários com base em quantos desses objetivos foram cumpridos.

vantagens:

• Fornece um foco nítido para avaliar o desempenho dos funcionários

• Pede o empregado no processo de avaliação

• Pode ser facilmente integrado em iniciativas de desempenho e melhoria de toda a empresa

• Dá empregado um modelo para o desempenho bem sucedido

• Enfatiza a ação e resultados

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desvantagens:

• Leva tempo e envolve considerável documentação

• Funciona de forma eficaz somente se os supervisores são treinados no processo

• Pode faltar especificidade suficiente de metas

• Não funciona bem para os funcionários que têm pouca discrição a respeito de como seus trabalhos são realizados

escala de avaliação comportamental ancorados

escala de avaliação comportamental ancorados sistemas (bares) são projetados para enfatizar comportamentos, características e habilidades necessárias para executar com êxito um trabalho. Uma forma BARES típico consiste de uma coluna da esquerda tem uma escala de classificação e uma coluna da direita contém âncoras comportamentais que refletem essas classificações.

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vantagens:

• Reduz o potencial de respostas tendenciosas

• Concentra-se em comportamentos específicos, observáveis

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  Fornece comentários específicos e normalizados sobre o desempenho no trabalho

desvantagens:

• Pode ser demorado e complicado para desenvolver

• Depende exactidão e adequação das “declarações âncora”

• Deve ser atualizado como a mudança exigências de trabalho

Incidentes críticos

o incidentes críticos Método de avaliação de desempenho é construído em torno de uma lista de comportamentos específicos, geralmente conhecido como comportamentos críticos, que são consideradas necessárias para realizar um trabalho específico com competência. Gerentes, o departamento de RH, ou consultores externos podem elaborar a lista. avaliadores de desempenho usar um relatório de incidentes críticos para registrar incidentes reais de comportamento que ilustram quando os funcionários seja realizado ou não realizar estes comportamentos.

vantagens:

• Registros de desempenho do empregado como acontece

• Sempre liga o comportamento dos funcionários para o desempenho no trabalho

• Fornece um registro documentado de comportamentos ao longo do tempo

• Identifica as dimensões mais importantes de um trabalho

• Oferece mais insights sobre as descrições das funções e competências essenciais

desvantagens:

• Requer atenção disciplinada e regulares

• Pode comprometer a objetividade dos incidentes registrados por causa do estado emocional do avaliador quando o incidente é registrado

• Depende de uma definição clara de comportamentos críticos

avaliações Multirater

avaliações Multirater também são chamados avaliações de 360 ​​graus ou 360 comentários. supervisores do funcionário, colegas de trabalho, subordinados e, em alguns casos, os clientes são convidados a preencher questionários detalhados sobre o funcionário. O empregado preenche o mesmo questionário. O funcionário, em seguida, compara a sua avaliação com os outros resultados.

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vantagens:

Desenha as avaliações a partir de uma ampla variedade de fontes

desvantagens:

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• Deve ser desenvolvido profissionalmente

• Depende de pessoas fora do círculo de trabalho imediato do empregado, o que pode causar ressentimento