Atrás das grades: avaliando os funcionários com escalas de avaliação comportamental ancorados

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As barras (escalas de avaliação comportamental ancorados) método de avaliação empregados carrega trabalho típico avaliações mais um passo: Em vez de depender de comportamentos que podem ser avaliadas em qualquer posição em uma empresa, as bases método BARRAS avaliações sobre específico comportamentos necessários para cada Individual posição em uma empresa individual.

O método BARRAS explicado

Desenvolvimento de bares avaliações requer uma compreensão profunda das tarefas mais importantes de cada posição, juntamente com uma compreensão de toda a gama de comportamentos exibidos pelos indivíduos na realização de tais tarefas. Você classificaria estes comportamentos para cada funcionário-então você ancorar cada comportamento de pontos em uma escala de avaliação, que indica se o comportamento é excepcional, excelente, plenamente competente, ou insatisfatório. O resultado é uma escala de classificação para cada tarefa.

Por exemplo, em uma posição hipotético de coordenador de recursos humanos, uma das responsabilidades do titular da tarefa é completar observações de mudança de status, que atualização do sistema de pessoal em relação a mudanças no pagamento do empregado, posição, título, supervisor, e os dados pessoais. O método bares para esta tarefa específica neste trabalho específico poderia ter a seguinte redacção:

5 - Desempenho excepcional: com precisão completa e envia todas as notificações de alteração de status dentro de uma hora da solicitação.

4 - Excelente desempenho: Verifica todas as informações notificação de mudança de status com solicitando gerente antes de enviar.

3 - desempenho totalmente competente: Completa formas Aviso de alteração de status até o final do dia de trabalho.

2 - desempenho Marginal: Argumenta quando perguntado para completar uma notificação de mudança de status.

1 - desempenho insatisfatório: Diz formas Aviso mudança de status foram submetidos quando eles não têm.

Vantagens e desvantagens do método BARRAS

A abordagem BARES oferece várias vantagens importantes:

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  É comportamentalmente baseado. O sistema BARES está totalmente voltada para o desempenho do empregado. Idealmente, ele remove toda a incerteza a respeito do significado de cada classificação numérica.

• É fácil de usar. Os indicadores comportamentais claras tornar o processo mais fácil para o gestor a realizar e o empregado de aceitar.

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• É equitativa. Com sua forte ênfase no comportamento, o processo de avaliação surge como justo.

• É totalmente individualizada. Do ponto de vista da coerência dentro de uma empresa, bares foi concebido e aplicado individualmente e exclusivamente para cada posição.

• É orientada para a acção. Com uma compreensão das expectativas e padrões de excelência de desempenho específicos, os funcionários podem muito mais facilmente tomar medidas para melhorar o seu desempenho, e eles são mais propensos a fazê-lo como resultado.

Como qualquer método, bares não é perfeito. Aqui estão algumas das desvantagens para a abordagem de Bares:

• O processo de criação e implementação BARES é demorado, difícil e caro. Cada forma de barras devem ser criados a partir do zero para cada posição na empresa.

• Às vezes, os comportamentos listados não incluem certas ações necessárias do empregado, para que os gerentes podem ter dificuldade como a assinatura de uma classificação.

• É alta manutenção. Jobs mudar ao longo do tempo, o que significa que as barras requer um alto grau de monitoramento e manutenção.

• Ele está exigindo dos gestores. A fim de realizar com sucesso BARES avaliações, os gerentes precisam de informações detalhadas sobre as ações de seus empregados. Reunir esses dados pode ser bastante demorado, e muitos gestores acabam deixando este slide.