Como configurar um sistema para avaliar os candidatos de emprego

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Não existem regras fixas para avaliar potenciais empregados. O importante é ter um sistema no lugar antes de currículos começam a chegar. O processo deve incluir um conjunto de critérios rígidos para usar como base para as decisões de modo que você não acabar fazendo escolhas com base em fatores que podem ter qualquer influência sobre o desempenho do trabalho desejado.

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Você precisa manter em mente o seguinte três perguntas em todos os momentos:

• Quais são os pré-requisitos para a posição? Estes devem seguir com as qualificações mencionadas na descrição do trabalho, desde que sua descrição é atual, bem orientado e cuidadosamente pensado.

• Quais são os requisitos especiais de sua organização, tais como certificações ou educação especial?

• Quais as qualificações e atributos são fundamentais para alto desempenho nesta posição particular? Pense das principais qualidades de seus melhores pessoas. Identificar os atributos que você sente vai produzir um desempenho superior. Olhe para esses atributos em potenciais empregados.

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Aqui está uma visão geral do processo de avaliação de candidatos:

1. Digitalizar aplicações ou retoma a primeira para as qualificações básicas.

   Se você fizer um bom trabalho de comunicação qualificações do trabalho para o seu recrutador ou no anúncio, você não deve ter muitas respostas ou currículos de candidatos não qualificados. Alguns candidatos, no entanto, se aplicam a praticamente qualquer vaga de trabalho, independentemente de eles estão qualificados.

2. Avaliar currículos com base em seus critérios de contratação.

   Depois de eliminar candidatos não qualificados, você pode se concentrar em critérios de contratação mais específicas. Esta tarefa é consideravelmente mais fácil se você fazer um trabalho exaustivo de identificar esses requisitos no momento você juntar a descrição do trabalho.

   
   
   
   

   Comece o processo de avaliação currículo, definindo um alto padrão. Mas se o seu rejeitar pilha está crescendo, e já não o apaga qualquer um, pode ser necessário rever os seus critérios para ver onde você pode ser capaz de ser mais flexível.

3. Estabelecer um processo para sinalizar e identificar os melhores candidatos.

   Neste ponto, você provavelmente vai querer estabelecer um arquivo separado para cada candidato que passa o processo de avaliação inicial. Alguns profissionais de RH gostaria de desenvolver um fluxograma (Um documento que você anexar ao lado de fora de uma pasta que se mantém informado dos passos no processo de avaliação).

   Outras organizações de RH usar um sistema de rastreamento requerente. Estas aplicações de software pode publicar vagas de trabalho em vários sites, para automatizar a digitalização currículo, gerar cartas de resposta, e executar outras funções.

4. Estender um convite.

   Seu próximo passo depende de como muitos candidatos permanecem. Se você tem apenas alguns, você pode querer convidar todos os a entrar para uma entrevista. Se você tem mais candidatos do que você pode segurar, você pode querer adicionar outro nível de avaliação. Possibilidades para o último incluir uma conversa por telefone ou uma visita ao seu escritório para que possam completar próprio formulário de inscrição da sua empresa.

Embora o uso de aplicações de trabalho está em declínio, eles ainda podem ser eficazes como ferramenta de avaliação. Alguns formulários de candidatura estão pesada, o que significa que você dá a cada elemento na forma de um certo valor, colocando mais ênfase ou peso sobre qualificações que você sente pode influenciar mais fortemente o desempenho mais tarde no trabalho.

A idéia básica é determinar a precisão com um critério específico pode prever o desempenho de trabalho superior. O problema, porém, é que ninguém desenvolveu qualquer tipo de escala de ponderação flexível o suficiente para cobrir tudo o que pode afetar o desempenho no trabalho. Se você atribuir valores à experiência de trabalho, licenças detidas, e assim por diante, você tem que ter cuidado para que os critérios que você está usando relacionam com o desempenho no trabalho real.

Uma maneira de adicionar validade para um formulário de aplicação ponderada é fazer seu próprio acompanhamento. Pontuação candidatos por um tempo e, em seguida, verifique novamente a pontuação daqueles que você contratar. Os critérios utilizados em uma entrevista para avaliar quão bem um candidato poderia caber um trabalho devem ser os mesmos critérios utilizados para a avaliação de desempenho.

Se você pode determinar os atributos e qualificações que fazem empregados bem sucedidos, você pode achar que você pode estruturar um formulário de pedido ponderado que indica quando essas qualidades estão presentes em um candidato.