Avaliando preferências de mídia talento alvo para a sua marca empregador

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Para se conectar com o seu talento alvo, a sua mensagem de marca empregador precisa para alcançá-los onde sair. Assim como cartazes alvo motoristas, anúncios de TV batatas alvo sofá, e pay-per-click (PPC) publicidade tem como alvo as pessoas que passam muito tempo on-line, a sua publicidade de recrutamento tem de visar o seu talento onde eles passam a maior parte do seu tempo ou pelo menos onde passam maior parte do seu tempo à procura de emprego.

Mapeando as opções de mídia para a sua marca empregador

anúncio de jornal? anúncio de rádio? patrocínio Podcast? Anúncios segmentados sociais? O mundo de hoje dos meios de comunicação de recrutamento oferece mais opções do que nunca, mas todas estas opções diluir o impacto e alcance de qualquer uma opção.

Para otimizar o retorno sobre seus gastos de publicidade de recrutamento, você precisa ser tático em sua escolha de quais opções de mídia para uso. As opções vão desde tradicionais (incluindo jornais, revistas, rádio, TV, outdoor e publicidade evento) para digital (como motores de busca, sites, blogs, redes sociais, marketing de busca, podcasts, sites de empregos e e-mail).

Supondo que você personas talentos criados, você deve ter uma idéia muito clara de preferências de mídia do seu talento alvo, incluindo o que lêem e que as redes sociais que utilizam. Mapeando suas opções de mídia é então apenas uma questão de opções de correspondência para atingir personas.

Para mapear opções de mídia para personas de talento, você tem as três seguintes opções:

• Faça Você Mesmo. Pequenas para médias empresas geralmente escolhem opções de mídia próprios, utilizando as opções que trabalharam para eles no passado ou seguir sua intuição.
• Compra de mídia programática. Programática compra de mídia envolve o uso de tecnologia e algoritmos otimizados para a compra de mídia em diferentes canais. Trabalhar através de um corretor de mídia, como Combustível de foguete para determinar quais opções de mídia será mais eficaz.
• Trabalhar com uma agência de publicidade de recrutamento. Equipe-se com uma agência de publicidade de recrutamento, tais como TMP ou HireClix, para ajudar a configurar os seus anúncios de marketing de recrutamento e decidir sobre a colocação de anúncios ideal. Esta opção é muitas vezes preferido por grandes empresas com amplos orçamentos.

Alguns canais são padrões de custo-benefício que a totalidade ou a maioria das empresas investem em, incluindo sites de redes sociais como LinkedIn e Glassdoor. Investir em seu próprio site de carreira é também essencial.

Alcançar as pessoas em movimento (móvel) com a sua marca empregador

mídia de hoje é projetado para um celular-primeiro mundo, e moderna publicidade recrutamento deve ter este facto em consideração. Apenas olhe para os números:

• A maioria das pessoas é provável que você estar recrutando plano para usar seus dispositivos móveis, em busca de empregos. Aqui está uma repartição dos uso móvel EUA em busca de trabalho por faixa etária de fato:

• Idade 16 a 34: 77 por cento
• Idade 35 a 44: 72 por cento
• Idade 45 a 54: 54 por cento
• Idade 55 e mais: 35 por cento

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• Nove em cada dez pessoas que procuram trabalho irá utilizar seus dispositivos móveis durante o processo de procura de emprego nos próximos 12 meses, conforme relatado pelo Glassdoor.
• Noventa e três por cento dos consumidores nos mercados emergentes e 78 por cento nos mercados desenvolvidos olhar em seus telefones dentro de uma hora ou menos de acordar, conforme relatado pela Deloitte.

Não importa onde você recrutar no mundo, móvel deve ser um foco importante de suas campanhas de recrutamento de marketing. Isso significa vídeo deve ser mais curto (ninguém quer assistir a um recrutamento de vídeo de 4 minutos ou mais em um dispositivo móvel), e cópia deve ser mais curto e direto ao ponto. Isso vale para sites de carreira, descrições de trabalho, campanhas criativas e cópia do anúncio, também.

Aqui estão algumas sugestões sobre como adaptar o seu marketing de recrutamento para usuários móveis:

• Manter cópia mínima e ao ponto. Você não quer fazer os leitores se deslocar mais do que o necessário.
• Escolha visuais que não são excessivamente detalhados. Se as imagens são muito detalhados, a fidelidade eo impacto será perdido em uma tela pequena.
• Se você usar o vídeo em sua campanha de marketing de recrutamento, limitar cada clipe para menos de um minuto. Dessa forma, os usuários em um dispositivo móvel pode ver em qualquer lugar.
• Ao desenvolver seu site de carreira e outras propriedades online, use um design responsivo. Com design responsivo, o conteúdo parece ser bom e é acessível, independentemente do tamanho da tela é visto em (desktop, laptop, tablet, smartphone, e assim por diante). design responsivo também ajuda com search engine optimization (SEO).

Conectando a sua marca empregador com os candidatos a emprego ativas e passivas

Recrutadores obter encantado com o candidato a emprego passiva, como se há uma suposição automática que activamente à procura de um emprego contribui para um aluguer de menos desejável. Esta suposição está se tornando menos válido, como os seguintes evidências sugerem:

• candidatos a emprego passivos são abertos a discutir oportunidades. De acordo com o LinkedIn, 75 por cento dos mais de 18.000 entrevistados plenamente empregados de 26 países se consideram candidatos a emprego passivos. Quando você cavar mais fundo em como eles respondem a perguntas sobre ser abordado por novas oportunidades, 85 por cento estaria aberto a uma conversa.
• flutuações passividade com o mercado de trabalho em mudança. Como o declínio condições de mercado, os trabalhadores preferem estabilidade e podem estar menos inclinados a deixar suas empresas (desde que eles sentem uma sensação de segurança lá). Como a economia se fortalece, os funcionários se sentem mais confiantes sobre a tomada de riscos e mudar de emprego. Isso muda o paradigma ativo / passivo em uma cíclica, de certa forma previsível, caminho.
• Passivo pode mudar para ativo em um piscar de uma mensagem social. Na era da mídia social, todo mundo é uma perspectiva. candidatos realmente passivos, incluindo os 15 por cento a partir do estudo LinkedIn, pode não ter nenhuma razão para visitar uma placa de trabalho ou seu site carreira, mas isso não os impede de tropeçar em um de seus vídeos empregador marca no Twitter ou Snapchat. Se eles acham que conteúdo atraente e interessante, e acontecer de vê-lo em seu caminho para fora de um encontro áspero com seu gerente, eles podem ser obrigados a clicar nesse botão Aplicar. Isso é passivo para ativo na velocidade da social.

A maioria dos candidatos, activa ou não, são acessíveis no mundo conectado de hoje. Eles estão no Facebook. Eles usam Snapchat. Eles ouvir podcasts. Todos esses estabelecimentos apresentam oportunidades de obter os seus empregos e sua marca empregador na frente de uma audiência receptiva. Se você se aproxima employer branding como uma oportunidade para aumentar o alcance da marca e exposição, se as perspectivas são ativo ou passivo não importa realmente. Afinal, os mais atraentes, interessantes, importantes e relevantes seus esforços de branding empregador são, o mais provável que você para converter qualquer candidato.

empregador abordagem branding com a mentalidade de candidatos passivos convincentes para abandonar o navio e se juntar a sua organização. Presumivelmente, você tem que trabalhar mais para convencer os candidatos passivos considerar suas oportunidades por causa de seu status de “passivo”. Se seus esforços de branding são fortes o suficiente para converter esse público, eles devem ser fortes o suficiente para convencer os candidatos “activos” também. Esta abordagem pode ajudar a simplificar seus esforços de branding.