Como engajar os funcionários para ser parte de sua estratégia de branding empregador

Se seus esforços de gerenciamento de marca do empregador estão voltados para o recrutamento marketing, funcionários envolvidos pode ser limitada a uma atualização de notícias. No entanto, se você está tomando uma abordagem mais integrada que envolve marketing recrutamento e revendo a experiência de trabalho, então alguma forma de engajamento pró-ativo é valioso.

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Motivar o engajamento dos funcionários depende bastante em tempo e como substancial e genuíno são as melhorias propostas para a experiência de emprego. Apresentando uma nova promessa de marca empregador, muitas vezes cai a menos que seja acompanhada por uma melhoria real no local de trabalho. Simplesmente sendo lembrados de que eles estão trabalhando para um grande empregador não é susceptível de envolver os funcionários. As pessoas estão mais interessados ​​no que está por vir para refrescar as coisas e tornar as coisas melhores.

Para as pessoas para “comprar” a marca empregador, eles primeiro precisam entender o contexto em que ele está sendo introduzido. No fundo de suas mentes, eles estão perguntando: “Por que é que está sendo lançado agora ?,” “Como se conectar com o propósito e objetivos da organização mais ampla ?,” e “O que está nele para mim?” Em nosso experiência, marcas empregador precisa de um forte contexto de negócios para justificar um grande lançamento. O que você precisa fazer para envolver os funcionários depende da situação:

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• Uma marca relançamento externa requer mudança de comportamento do empregado. A melhor maneira de motivar os funcionários a mudar os seus comportamentos é garantir gerentes de assumir a liderança na modelagem destes comportamentos desejados. Por exemplo, se você quer funcionários a ser mais sensível às necessidades dos clientes, então você precisa garantir que os gestores são mais sensíveis aos empregados necessidades. Se novos comportamentos “marca” conflito com a sua experiência de marca empregador, eles são muito mais propensos a considerar a iniciativa superficial, “um show de colocar para os clientes” em vez de uma extensão natural de um ethos marca profundamente enraizada.
• iniciativas de mudança organização estão em obras. Se a organização está se reestruturando, reengenharia, downsizing, direita; dimensionamento, centralizando, descentralizando, ou submetidos a algum outro grande revisão, explicar as consequências benéficas da mudança para os funcionários, incluindo potenciais ajustes para o negócio global de emprego. Quando os funcionários são informados de tais mudanças, eles estão mais propensos a aceitá-los e fazer os ajustes e acomodações necessárias.
• A organização está passando por uma fusão ou aquisição. Em situações como essas, o papel da marca empregador é ajudar a estabelecer um senso de propósito e identidade compartilhada. Para os funcionários da organização adquirida, isso representa um momento-chave da verdade. Para dissipar quaisquer receios sobre as alterações que podem afetar negativamente a experiência do emprego, com sensibilidade redefinir ambos os componentes do negócio de emprego, bem como o mais emocional, contrato psicológico subjacente entre empregador e empregado.
• Os resultados da pesquisa de engajamento de funcionários estão em. A pesquisa de engajamento empregado desempenha um papel importante em dar voz ao que os funcionários se sentem é importante para eles, mas os funcionários podem perceber a resposta gestão local a ser excessivamente reativa (por que esperar até agora?), Desarticulada (o que é o plano geral?) e excessivamente focado em falhas (que abordam problemas ao invés de construir sobre os pontos fortes). Apresentar os resultados da pesquisa no contexto do seu EVP lembra empregados que os compromissos de liderança de longo prazo estão no lugar, uma abordagem global estruturado para gestão de pessoas está a ser implementado, melhorias estão no horizonte, ea organização está comprometida com a melhoria contínua do emprego experiência.

Escolher e planejar suas principais iniciativas com cuidado. Os funcionários tendem a ser cínico sobre o mais recente “grande iniciativa”, porque eles tendem a ter visto muitas dessas iniciativas vêm e vão sem resultar em qualquer grande melhoria. Em grandes organizações, muitas iniciativas internas podem ser executados simultaneamente, cada um com o seu próprio plano de ação, pacote de lançamento, e manual de instruções. Em muitos casos, as iniciativas não são cuidadosamente alinhadas e, por vezes conflito. Como resultado, os empregados em grandes organizações tendem a sentir-se oprimido por informações e decididamente underwhelmed em termos de inspiração e engajamento.

As campanhas de interação com foco na marca são particularmente propensas ao cinismo. Se eles vêm na forma de “viver a marca” exercícios de marketing interno, visão endossada-CEO e valores, ou “mudança de cultura”, eles são muitas vezes envolto em uma aura de irrealidade. Eles tendem a pintar um retrato convincente do futuro, mas raramente se sente enraizado nas atuais realidades do dia-a-dia do negócio. Eles prometem muito, mas geralmente um fornecimento insuficiente.

Você pode ter ouvido tais iniciativas descritas como “mergulho ovelhas” - a variante de engajamento da marca é o “brandwash.”

Tendo estes pressupostos em mente, o lançamento de uma marca empregador pode ser repleto de dificuldades a menos que seja cuidadosamente planejado e executado. Uma maneira de abordar isso é para planejar sua campanha interna com três questões importantes em mente:

• O que queremos que as pessoas pensam?
• Como queremos que as pessoas se sentem?
• O que queremos que as pessoas fazem?

Empregador campanhas de lançamento de marca precisam abordar todos os três com igual rigor para conseguir qualquer coisa de valor duradouro.