Métodos para medir a eficácia dos funcionários

Todos os sistemas de avaliação de desempenho são movidos pelo mesmo objetivo: estabelecer uma forma sistemática e eficiente de avaliar o desempenho, fornecendo feedback construtivo, e permitindo que os funcionários para melhorar continuamente o seu desempenho.

Os ingredientes básicos em todos os sistemas são praticamente o mesmo: o estabelecimento de critérios de desempenho, desenvolvimento de acompanhamento e documentação de procedimentos, determinando quais áreas devem ser medido quantitativamente, e decidir como a informação deve ser comunicada aos funcionários. Onde os diferentes métodos variam é nas seguintes áreas:

• O grau em que os funcionários estão envolvidos no estabelecimento de critérios de avaliação de desempenho

• Como o desempenho do empregado é monitorado e documentado

• Como o desempenho é avaliado e como ela&rsquo-s alinhadas com corporativos prioridades, objetivos e metas

• Os tipos específicos de instrumentos de avaliação utilizados - em alguns casos, por exemplo, certas abordagens são mais apropriados para avaliar gestores e profissionais do que outros empregados

• A quantidade de tempo e esforço necessário para implementar o processo de

• Como os resultados da avaliação são integrados em outras funções de gestão ou de RH

• Como a sessão de avaliação real é conduzida

Goal-setting, ou gestão por objectivos (MBO)

Em um cenário típico MBO, um empregado e gerente sentar-se juntos no início de um período de avaliação e formular um conjunto de declarações que representam específica metas de trabalho, metas, ou entregáveis.

Video: Método GTD (Getting Things Done) en minutos (Productividad).Español.Funcionarios Eficientes

Esta lista de alvos torna-se a base para um plano de ação que explicita quais os passos que precisam ser tomadas para alcançar cada meta. Numa data posterior meses -Seis ou um ano mais tarde - o empregado eo gerente sentar-se novamente e medir o desempenho dos funcionários com base em quantos desses objetivos foram cumpridos.

avaliações de ensaio

Embora menos popular do que era há alguns anos atrás, o abordagem ensaio ainda tem mérito. Ele pode ser bastante útil para um supervisor para compor periodicamente declarações que descrevem um empregado&rsquo-s desempenho durante o período de avaliação. As demonstrações são geralmente escritos em formulários, e eles podem ser tão geral ou tão específico como você quer.

Estas declarações escritas podem ser encaminhadas para o departamento de RH ou pode ser usado como um elemento de uma sessão de avaliação. Qualquer avaliação escrita também precisa incluir ferramentas de avaliação mais mensuráveis, tais como escalas de avaliação aplicadas aos objetivos específicos, tarefas e objetivos.

incidentes críticos de relatórios

o método incidentes críticos de avaliação de desempenho é construído em torno de uma lista de comportamentos específicos, geralmente conhecido como comportamentos críticos, que são consideradas necessárias para realizar um trabalho específico com competência. Gerentes, o departamento de RH, ou consultores externos podem elaborar a lista.

avaliadores de desempenho usar um relatório de incidentes críticos para registrar incidentes reais de comportamento que ilustram quando os funcionários seja realizado ou didn&rsquo-t realizar esses comportamentos. Você pode usar esses registros para documentar uma grande variedade de comportamentos de trabalho, tais como habilidades interpessoais, iniciativa e capacidade de liderança.

Lista de verificação classificação Job

o Lista de verificação de avaliação de funções Método de avaliação de desempenho é o método mais simples de usar e presta-se a uma variedade de abordagens. Para implementar essa abordagem, você fornecer a cada avaliador com uma lista preparada de declarações ou questões que se relacionam com aspectos específicos de desempenho no trabalho.

As perguntas normalmente exigem o avaliador para escrever um simples &ldquo-yes&rdquo- ou &ldquo-não&rdquo- responder ou para gravar um número (ou alguma outra notação) que indica que declaração se aplica a um determinado empregado&rsquo-s performance. Mais frequentemente do que não, a responsabilidade de desenvolver a lista encontra-se com o departamento de RH.

escala de avaliação comportamental ancorados (bares)

escala de avaliação comportamental ancorados (barras) sistemas são projetados para enfatizar o comportamento, características e habilidades necessárias para executar com êxito um trabalho. Uma forma BARRAS típico tem duas colunas. A coluna da esquerda tem uma escala de avaliação, geralmente em etapas a partir Muito ruim a excelente. A coluna da direita contém âncoras comportamentais que são os reflexos dessas classificações.

Se a escala estavam sendo usados, por exemplo, para avaliar a ordem tomador telefone, a declaração em uma coluna pode ler &ldquo-1-muito pobre,&rdquo- ea instrução na coluna da direita pode ler, &ldquo-ocasionalmente rude ou abrupto a cliente&rdquo- ou &ldquo-comete erros frequentes no formulário de pedido.”

escolha forçada

métodos de escolha forçada geralmente vêm em duas formas: emparelhado declarações e forçou o ranking. No Método declarações emparelhado, avaliadores são apresentados com duas declarações e deve verificar a que melhor descreve o funcionário-lo&rsquo-s um ou o outro. No método de classificação forçada, uma série de opções estão listadas, permitindo que o avaliador para selecionar uma descrição que pode cair em algum lugar entre os dois extremos.

métodos de classificação

métodos de classificação comparar os empregados em um grupo para o outro. Todos envolvem um avaliador que pede gerentes para classificar os funcionários da &ldquo-melhor&rdquo- ao &ldquo pior&rdquo- com relação a critérios específicos de desempenho no trabalho. As três variantes mais comuns deste método são como se segue:

• Hetero classificação: Os funcionários são simplesmente listados em ordem de classificação.

• comparação forçado: Cada funcionário está emparelhado com todos os outros funcionários no grupo, e em cada caso, o gerente identifica o melhor dos dois funcionários em qualquer emparelhamento. Os funcionários são classificados pelo número de vezes que eles&rsquo-re identificado como o melhor.

• distribuição forçada: Os funcionários são classificados ao longo de uma distribuição estatística normal, o chamado curva de sino.

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avaliações multi-rater

avaliações multi-rater também são chamados avaliações de 360 ​​graus. O empregado&supervisores rsquo-s, colegas de trabalho, subordinados e, em alguns casos, os clientes são convidados a preencher questionários detalhados sobre o funcionário. O funcionário completa o mesmo questionário. Os resultados são tabulados, eo empregado, em seguida, compara a sua avaliação com os outros resultados.